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La meta en las empresas debe ser la igualdad, no sólo la equidad
La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995, marcó un importante punto de inflexión para la agenda mundial de igualdad de género, esto constituía un programa en favor del empoderamiento de la mujer, pero en el camino hubo ruido con el término y se movió a equidad, “ahora estamos corrigiendo y reivindicando el término”.
Lourdes Ocampo, profesora de EGADE Business School
“Igualdad y equidad no son términos que estén peleados, ambos conceptos tienen muchos beneficios y están sustentados en un tema de justicia, pero es bueno pensar en qué se necesita para cada variable”, dijo Lourdes Ocampo, profesora de EGADE Business School, la escuela de negocios del Tecnológico de Monterrey, al hablar de igualdad en las empresas.
A todos nos hace sentido el término equidad, pues habla de que no todas necesitamos lo mismo para crecer o que no todas las personas partimos de una misma base, por lo que habría que asignarle a cada uno lo que necesite para poder empoderarse y desarrollarse.
“Esto suena muy bien, sin embargo cuando se habla de equidad en el contexto empresarial, esto está sujeto a la percepción de justicia que se tenga dentro de cada una de las organizaciones y de sus recursos, por lo que el concepto se vuelve subjetivo”.
En este caso, el término igualdad permite, de entrada, hablar de un derecho humano inherente, la especialista dijo que “es un sentido más profundo con una visión más amplia, aunque mas aspiracional, por el contexto de desigualdad”.
En entrevista, Ocampo agregó que la equidad entonces se convierte en una estrategia para alcanzar la igualdad, “serían un conjunto de pasos que pueden garantizar e identificar que realmente estamos siendo tratados con igualdad”.
¿Cómo conseguir dicha igualdad?
El primer paso, de acuerdo con la doctora en Desarrollo Humano y Antropología Organizacional, sería darnos cuenta de las desigualdades, hacernos conscientes de hechos y tener información y datos en el contexto de una empresa, diagnósticos que nos digan por ejemplo, cuantas mujeres hay en ella. La segunda pregunta sería en qué niveles y puestos están participando las mujeres.
“Ha habido un gran avance en puestos base y funciones operativas, pero a medida que suben los niveles, en las jefaturas, gerencias o puestos de alta dirección, los porcentajes se van mermando. Con datos, podemos entender cuánta igualdad estamos promoviendo en la organización”.
El siguiente punto sería revisar los sueldos en función de mismas responsabilidades y competencias, para que no sea empujar la cuota de manera artificial, otros indicadores son las posibilidades de desarrollo, capacitación, prestaciones, algunas tan obvias como acceso a guardería, o permisos de maternidad.
En este último caso, países donde ya se manejan políticas de igualdad no sólo las mujeres tienen permiso para retirarse en los primeros meses con goce de sueldo, también los hombres, “esto hace que se involucren y que las carreras de las mujeres tampoco se vean afectadas, esto empareja el desarrollo laboral”.
Estos indicadores que promueven la igualdad permiten más acciones como lenguaje de igualdad, identificar sesgos inconscientes, o micromachismos; es un proceso que inicia con un buen diagnóstico.
Posteriormente viene la conformación de comités o consejos que representen a diferentes sectores de la organización, incluso es importante integrar a las diferentes variables de diversidad que se quieran incluir, ahora se habla de género, pero también podríamos hablar de alguna discapacidad.
La doctora Ocampo concluye que estas acciones tienen grandes ventajas, cuando hay un ambiente diverso y una inclusión de la diversidad, se mejora el clima organizacional, de bienestar, e incluso con beneficios económicos documentados.
“Hoy las grandes empresas, sobre todo, están muy convencidas de los beneficios de la inclusión de la diversidad, mientras más global sea una empresa la misma naturaleza permite la diversidad, pero no es exclusivo de ellas, incluso entre más pequeña sea la organización más fácil debería ser implementar la igualdad y reconocer lo importante que es la dignidad de cada persona”.
Nuestra entrevistada
Lourdes Ocampo es psicóloga clínica, maestra en Educación con especialidad en Desarrollo Cognitivo, doctora en Desarrollo Humano con especialidad en Desarrollo de las Organizaciones y realizó un postdoctorado en Antropología Organizacional y Bienestar Social.
Obtuvo el el Premio Estatal de Psicología Jalisco 2018 y es profesora del plantel EGADE en Guadalajara.
¿Qué es el tokenismo?
Tokenismo es un fenómeno que indica que cualquier variable de diversidad que esté subrepresentada en menos del 30% va a afectar la productividad porque si una persona de ese grupo comete un error automáticamente se generaliza a toda la variable, en cambio cuando hay una cuota que rompe el tokenismo (una muestra pequeña) el error es solo de una persona en particular, por eso son importantes las cuotas, para ir emparejando el terreno.