Entorno laboral inclusivo comienza con los líderes

Años atrás era muy común ver que las políticas de las empresas tenían normas de comportamiento y vestimenta inquebrantables y que no había apertura a otro tipo de talento como con discapacidad, presencia femenina o parte de la comunidad LGBT+, entre otros. La buena noticia es que esta situación ha cambiado, aunque aún falta mucho por hacer.

De acuerdo con datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), en México se esta a la "mitad del camino” del proceso de la plena aceptación social de la homosexualidad, a pesar de que el país es uno de los 32 países que prohíbe la discriminación en el empleo basada en la orientación sexual.

La conciencia de las empresas respecto a la comunidad LGBT+ ha tenido progreso y ejemplo de ello es que en 2020, esta inclusión tuvo un crecimiento del 77% respecto al 2019, lo que refleja que más organizaciones, tanto mexicanas como multinacionales, están siendo centros equitativos e inclusivos, revela una encuesta del HRC Equidad MX: Programa Global de Equidad Laboral.

En palabras de Mauricio Abbud, líder de la unidad de productos para el hogar y presidente de Glamazon México, el grupo de afinidad de empleados y aliados LGBTQ+ dentro de Amazon México, esta apertura no es difícil, solo se requiere comenzar con el cambio de conciencia desde los altos mandos y todos los líderes de la organización.

“Dentro de esta educación, concientización el papel de los líderes es fundamental, son la base”, explicó en entrevista con El Empresario.

Detalló que este trabajo comienza con la concietización y educación en la organización, la que se transmite a través de talleres, cursos y ejecución de políticas que permitan la igualdad, equidad y sobre todo, la libertad de las personas sin importar su género, referencias, origen o alguna otra diferencia. En específico, con la comunidad LGBT+ es que se crea Glamazon.

En este sentido, Marisa Vano, líder de comunicaciones de Amazon para México y Latinoamérica, mencionó que en promedio, solo 20% de las empresas cuentan con políticas y acciones determinadas para la inclusión, siendo las pequeñas y medianas empresas la que mayores oportunidades tienen.

“Haciendo esfuerzos, se puede ser un espejo positivo para las demás empresas”.

Dentro de las estrategias que implementan en Amazon, está el recién arrancado programa de transición de género que busca dar mayor apoyo del ya brindado.

Diversidad del talento

Para Vano, una forma de saber cómo se está trabajando en el tema es basándose un poco en el tema de cuotas, pero no solo como un requisito para cumplirse, sino tomarlo de referente para lo que se hace.

“Más que cuotas, es poner objetivos de representación de hombres y mujeres en el ambiente de trabajo y de liderazgo. Cuando tienes equipos diversos hay más creatividad, mejor resolución de problemas, ves diferentes puntos de vista y sirves mejor a tu cliente, que también es diverso”, resaltó.

Al respecto, enfatizó que este trabajo de inclusión y diversidad no es solo para la comunidad LGBT+, sino para mujeres, personas con discapacidad y personas en general, pues las diferencias de cada uno harán que la organización tenga un mejor rumbo.

Por ejemplo, en Amazon ya se tiene un representación de mujeres del 40% en puestos de liderazgo, cifra que ha crecido considerablemente, añade Vano.

Para ello, se debe concientizar al equipo de liderazgo y como recomendación, tener sponsors o coaches “para quitar las barreras y facilitar que las cosas sucedan”.

Otro elemento que debe considerarse es la difusión de casos de éxito de los empleados, ya que de esta forma podrán inspirar y generar credibilidad y conexión.

Vano recuerda que uno de estos casos proviene de Brasil, donde un colaborador transgénero compartió su testimonio de colaborar en una empresa 100% inclusiva después de años de no encontrar empleo por ser quien es.

Parte de este trabajo de inclusión, consideran Vano y Abbud, tiene que ver con la políticas implementadas, que además de sumar personas, aborden el comportamiento que se debe tener en la organización.

“Hay que tener políticas estrictas a acosos e igualdad porque si hay personas que están sufriendo o se atente contra ellos, hay que tener consecuencias al respecto e incluso, si es necesario, la culminación del trabajo”, dice Vano.

Asimismo, la Abbud resalta que la diversidad debe convertirse en parte del trabajo diario, creando entornos donde las personas se sientan cómodas trabajando la organización, "siendo 100% nosotros, sin tener que justificar las personas que somos, ni estarnos cuidando”.