Contratos colectivos impagables

Pareciera una realidad que no tiene cabida en un país con tradición sindical de protección, sin embargo, en México existen contratos colectivos de trabajo (CCT) que crecieron de forma exorbitante y que hoy afectan la viabilidad de las empresas u organizaciones que por una razón u otra lo permitieron.

La cifra de sindicalización en el país muestra varias características importantes. Por una parte y de acuerdo con el Inegi, sólo el 12.82% de los trabajadores están afiliados a un sindicato, por lo que el control de estas organizaciones colectivas es realmente bajo en el campo laboral.

Lo anterior se suma a la baja tasa de conquista de las organizaciones sindicales a los trabajadores, de acuerdo con datos del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) al 30 de mayo de 2024, sólo 12% de las solicitudes de constancia de representatividad llegan a convertirse en un CCT.

Con esta dificultad y considerando que este proceso implica una fuerte inversión de los sindicatos en campañas de promoción y otros mecanismos para convencer al trabajador, estas organizaciones han optado por buscar su crecimiento a través de demandas de titularidad y disputas de contratos colectivos existentes.

En ese entorno aparecen como elementos extraños los CCT con beneficios que superan ampliamente al mercado, y que hoy reciben mayor presión por cuenta del incremento del salario mínimo que ya empieza a impactar sus tabuladores salariales, lo que luego se multiplica por el impacto que el salario base tiene en las prestaciones establecidas en los acuerdos colectivos. Normalmente estos contratos colectivos tienen cláusulas improductivas, que se han convertido en costos fijos y onerosos, acompañados por impactos al pasivo laboral que fácilmente pueden terminar quebrando a las empresas que los sostienen.

¿Dónde está entonces el equilibrio? Muchas veces los sindicatos presionan por incrementos que terminan afectando a sus mismos trabajadores por el rompimiento del balance de costos, llevando a pérdida de las fuentes de empleo y cierre de compañías”.

Frente a esa realidad, las empresas tienen el desafío de buscar su sostenibilidad, para lo cual existen pocos mecanismos jurídicos que las soporten, por lo que las únicas salidas posibles dependen de la negociación con los sindicatos, esperando el apoyo de las autoridades en este esfuerzo.

Prevención, clave en el nuevo escenario laboral

En este contexto, la mejor estrategia, para el resto de empresas que están empezando a vivir una realidad laboral diferente por cuenta de los cambios de la reforma, es la prevención, en esta línea hay varios aprendizajes que podemos capitalizar:

1. Los sindicatos llegan hasta donde las empresas permitimos

Toda relación personal o laboral tiene el riesgo de perder el balance cuando una de las partes se quiere aprovechar de la otra; está en quien recibe la presión decidir si cede o resiste. Normalmente estas presiones vienen en el día a día, donde vamos entregando terreno con decisiones que van a tener una fuerte consecuencia en el largo plazo. 

Así mismo, cuando las empresas presionan las condiciones de trabajo y descuidan al trabajador o a sus mandos medios, abren la puerta a que los sindicatos ganen espacios que no necesariamente son los más adecuados.

2. La presión de la huelga no te puede llevar a un escenario sin retorno

La sola idea de tener un negocio en paro hace que se prendan las alarmas y terminemos cediendo a muchas de las pretensiones. Sin embargo, el conflicto puede ser un mecanismo necesario que ponga límites a esta situación, incluso bien manejado puede representar una solución de reordenamiento de la relación laboral.

3. Es mejor concentrar los incrementos en el salario

Con el crecimiento del salario mínimo que se vislumbra en el nuevo sexenio, el impacto de incrementar integralmente los CCT pondrá una fuerte presión en los costos laborales.

Por lo anterior, una estrategia efectiva consistirá en buscar la estabilización de beneficios y destinar los recursos en el salario base de los trabajadores. Esto será de beneficio tanto para las empresas como para sus empleados, para las primeras porque contiene los pasivos y para los segundos, porque genera mejor liquidez para enfrentar los costos y la inflación del país.

4. No incluir nuevos beneficios

En ocasiones, las mesas de negociación desarrollan estrategias creativas buscando salidas frente a las expectativas generadas por los sindicatos. En ese esfuerzo vimos, por ejemplo, cómo aparecieron bonos que buscaron compensar pérdidas por PTU que se terminaron convirtiendo en una parte fija del ingreso del trabajador, ésta ha sido una práctica común en el sector automotriz, encareciendo de forma importante sus contratos.

5. Buscar la variabilidad a través de la productividad

La presión de la negociación hace que muchas veces, buscando evitar el estallamiento de huelga, nos concentremos en incrementar la base salarial, pero hay que recordar que las empresas no tienen su crecimiento garantizado, por lo que buscar alternativas para que los incrementos estén asociados al comportamiento del negocio es clave para la sostenibilidad y de paso genera una gran conciencia en los trabajadores.

Educar al trabajador siempre será una práctica positiva para las empresas. Hoy más que nunca se tiene que hablar con transparencia y claridad para que todas las partes de la negociación conozcan el escenario sobre el cual moverse. Ni los sindicatos deben pretender “reventar” a las empresas ni éstas buscar ahorros de los presupuestos de revisión, pues esto solo genera desconfianza y a la larga se termina cobrando de una forma u otra.

Hoy la revisión de CCT requiere una mejor planeación, con una arquitectura de costos cuidadosamente revisada para cuidar todos los impactos y con clara visión del largo plazo, incluso en este sentido la recomendación es planear por lo menos los siguientes tres años y en ese marco entender cómo ir moviendo los recursos para garantizar una mejor gestión del negocio y las personas