6 distintivos de una empresa que pone a la gente siempre al centro

Las personas son la piedra angular de la continuidad de negocio en las organizaciones. Reconocer este hecho contundente es uno de los fundamentos del liderazgo contemporáneo, si queremos hacer crecer efectivamente a las empresas y sus capacidades para interactuar favorablemente en el mercado.

Hablamos aquí de una ineludible transformación en nuestros enfoques y estilo de pensamiento, para transitar de la visión apalancada en los procesos y los resultados financieros hacia una donde seamos los seres humanos los que nos ubiquemos al centro de la estrategia, su planeación y ejecución.

Ahora bien, pasar del dicho al hecho siempre representa desafíos y reconocimiento de brechas. En esta primera etapa, habrá que efectuar un autoestudio riguroso que facilite la identificación del territorio y, en esa medida, determinar la magnitud de los esfuerzos, así como los planes, programas y acciones que conducirán al cambio favorable para la empresa.

¿Pero qué significa que la gente se encuentre al centro de la estrategia? Aun cuando se trata de una tendencia en la narrativa global del empresariado y, específicamente, del ámbito de Recursos Humanos, debemos darnos a la tarea de plantear de manera concreta qué se espera de este planteamiento en diferentes vertientes.

Si pensamos en las personas al centro de la organización, sus estrategias y decisiones, estaríamos hablando, al menos, de varios de los siguientes aspectos que menciono a continuación:

1. Seguridad y salud. Los temas de seguridad industrial, higiene y salud laboral ahora son fundamentales para definir las estrategias de personas, planeación de la demanda de fuerza de trabajo y producción de las empresas. No se puede obviar ni dejar fuera del radar. Hoy englobamos esta variable en el concepto de bienestar integral de los colaboradores.
2. Compensación y beneficios. Para reconectar a las personas en este regreso a los centros laborales (no sólo a las oficinas), hay que redefinir los planes y propuestas con algo más que pesos y centavos. ¿Es la flexibilidad la nueva modalidad de salario? ¿Cuál debe ser hoy la propuesta de valor al colaborador?
3. Conversión y desarrollo. En el retorno a la empresa, las personas también esperan observar y ser protagonistas de una reconversión organizacional donde son tomadas en cuenta, donde su opinión vale y donde las encuestas que recogen la voz del colaborador realmente tienen una repercusión en el clima laboral.
4. Diversidad, equidad e inclusión. Para nadie es un secreto que la pandemia dejó al descubierto las ya de por sí evidentes brechas donde emerge discriminación hacia mujeres, embarazadas, gente con perfil LGBTIQ+, adultos mayores y discapacitados. Es hora de pasar del discurso a la acción.
5. Women factor. En la misma línea, la empresa tiene que ponerse al día acerca de cuánta productividad y rentabilidad está dejando de ganar cada vez que entorpece el desarrollo de las mujeres, en todas las posiciones y grupos de trabajo. No concluyamos el año sin antes ponernos al día en un proyecto que haga boost.
6. Diversidad sexual. Más empresas en el mundo están saliendo del clóset y los líderes deben sintonizarse con este proceso de manera auténtica. Si bien todavía existe un sinfín de expresiones de sesgo consciente e inconsciente contra las personas por su orientación sexual, todo indica que el PRIDE Moment, pronto dejará de ser una campaña de marketing.

Las personas no sólo se encuentran esperando a ser colocadas al centro de la estrategia. Lo están exigiendo y, cuando no obtienen la respuesta esperada, simplemente renuncian. Buscan un mejor lugar donde aportar su talento.

Ahora que la gente trabaja más empoderada, también valora más su tiempo, la flexibilidad como rasgo de compensación e incluso lo hace aun cuando pudiera haber menos opciones para emplearse. ¿Qué haremos en Recursos Humanos para que la empresa evite una gran pérdida de talento y, con ello, de la inversión que se hace en las personas durante el reclutamiento, la contratación, el onboarding y el aprendizaje?

*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh)