7 síndromes que matan el clima laboral (+3 métodos para enfrentarlos)

En mi trayectoria profesional he visto tantos síndromes que carcomen las culturas laborales que asusta. La mayoría de ellos podrían ser erradicados de forma definitiva para que no se repitan de ninguna forma, sin embargo actualmente nos siguen atormentando; lo más delicado es que son tan poderosos que pueden afectar los resultados de la empresa.

Antes que nada, si te preguntas si hay forma de erradicarlos, déjame comentarte que sí, al terminar de revisarlos te diré cómo enfrentarlos y terminar con ellos, así que sigue leyendo.

Síndromes que carcomen la cultura laboral:

» 1. Síndrome de la manzana podrida

Imagina a un colaborador totalmente comprometido que tiene muchos años en la empresa, que ha tenido varios cargos y que en determinado momento está esperando el ascenso de su vida y que por la razón que sea no es promovido. Lo más probable es que sienta traición de parte de la empresa a la que ha dedicado su vida y por supuesto se volverá el principal detractor del que ocupara el cargo que deseaba, mostrará gran desencanto y probablemente empezará a generar desagrado en su vida laboral, bajar sus resultados, disminuir su productividad y sembrar en otros la negatividad.

» 2. Síndrome del radiopasillo 

En un ambiente laboral hostil es muy común que la comunicación sea principalmente basada en rumores que generan desestabilidad, desequilibrio, poca comunicación formal y desprestigio de otros. 

» 3. Síndrome del presencialismo

Colaboradores que aun estando físicamente en las oficinas, están realizando cualquier otra actividad no relacionada con el trabajo funcional que les ha sido asignado. En muchos casos es consecuencia de la falta de supervisión o la falta de motivación. 

» 4. Síndrome de la balsa

Colaboradores que se cuelgan literalmente del trabajo de otros. Personas con un bajo rendimiento que literalmente se montan en su balsa y dejan que los otros miembros del equipo realicen las actividades por ellos. En proyectos suelen ser lo que menos contribuyen.

» 5. Síndrome "durmiendo con el enemigo"

Colaboradores tóxicos que dedican la mayor parte del tiempo a sabotear los proyectos, procesos o generar desmotivación en otros colaboradores, buscan que el área esté en continua lucha de poder.

» 6. Síndrome "divide y vencerás"

Dentro del área hay distintos bandos, cada uno busca objetivos generalmente personales, quieriendo jalar siempre agua para su molino sin importar que esto afecte de forma general los resultados del departamento.

» 7. Síndrome "YO soy el jefe"

Un responsable del área que tiene como prioridad destacar por encima del equipo, que roba proyectos o ideas de los miembros y las vende como suyas, mantiene al equipo bajo un estilo de supervisión autoritaria.

Herramientas y estrategias para enfrentarlos

Ahora, como mencioné anteriormente, sí hay forma de identificar cada uno de estos síndromes que afectan el clima laboral: Lo que no se mide, no se mejora…

Hay dos metodologías que pueden ayudar:

1. Diagnostico de satisfacción laboral. En este caso las preguntas son simples, no más de cuatro y están enfocadas en una dimensión en específico.
2. Diagnóstico de clima laboral. Este tiene más dimensiones y las preguntas pueden ser abierta o cerradas, generalmente es periódico y tiene objetivos claros.

Estos instrumentos miden:

• Estados de ánimo
• Productividad
• Necesidades
• Absentismo y rotación
• Satisfacción de cliente

Una vez que tengas los resultados del diagnóstico, la recomendación es que prepares un programa orientado a mejorar la fidelización del capital humano a través de tres estrategias:

1. Estrategia afectiva. Consiste en el amor que siente uno hacia su trabajo gracias a que se identifican con los objetivos, visión y valores de la empresa. Éste es quizá el componente más importante, pues crea lealtad y embajadores de marca.

2. Estrategia de seguridad laboral. El miedo a la pérdida del trabajo es un sentimiento que puede poner nervioso a cualquiera. Esta estrategia trabaja en asegurar a la persona y va ligada a las necesidades económicas e inseguridades del trabajado. Buscar un modelo de salario emocional que asegure la mejora en la calidad de vida y garantizar el trabajo ayudará a que los colaboradores se enfoquen en la productividad y no en la búsqueda de culpables.

3. Estrategia de capacitación. Lograr desarrollar competencias blandas en los líderes, personal táctico y operacional. Hacerlo permitirá integrar al equipo y orientarlo a la mejora del clima laboral.