La humanización digital y tecnológica en RH

El Foro Económico Mundial, en su informe Futuro del Trabajo (2018), advirtió que 75 millones de trabajos se convertirán en obsoletos en el mediano plazo gracias al avance tecnológico, sin duda un dato aterrador desde cualquier perspectiva que se mire. Lo positivo es que también estima que se crearán 133 millones de nuevos empleos en el mismo tiempo. De esta manera, el balance tiene una mejor proyección, pues la tecnología creará más empleos de los que eliminará.

La tecnología se ha usado en el trabajo para propósitos de eficiencia y para asegurarnos de que podamos trabajar más rápido y de forma más eficiente. Es un instrumento habilitador para mejorar la experiencia de las personas en el trabajo y ayudarles a cumplir mejor con sus tareas. Aunque también es cierto que su rechazo o baja adopción pueden impactar negativamente dicha experiencia.

En este contexto, la necesidad de habilidades cambia tan rápido que es difícil que el talento adquiera las que requiere con la suficiente rapidez. Por ejemplo, Gartner estima que para el año 2024, el 33% de las habilidades requeridas para un puesto de trabajo en 2019 ya no serán necesarias.

Por ello debemos buscar la agilidad del talento y de los líderes, quienes deben adoptar un enfoque dinámico en el desarrollo de nuevas habilidades digitales y el uso de nuevas tecnologías, siendo Recursos Humanos el principal promotor.

El aumento de la disrupción en los negocios requiere que los equipos de Capital Humano desarrollen más y nuevas habilidades para hacer frente a los cambios constantes en las formas de trabajo. Los enfoques tradicionales, reactivos y bajo creencias y/o supuestos para abordar los problemas de negocios desde Recursos Humanos ya no son suficientes para las necesidades de un entorno digital y tecnológicamente cada vez más incluyente y de rápida evolución.

Los CHRO’s deben desarrollar una estrategia para preparar a los equipos de Capital Humano para el futuro utilizando un marco de innovación digital integrado a la gestión del talento que permita y lleve a los equipos de ‘People’ un paso adelante en las necesidades de la organización y en la toma de decisiones inteligente basada en datos.

Un primer paso es integrar en la planeación de la fuerza de trabajo un proceso de planeación estratégica de data y tecnología que incluya la participación de los líderes de negocio y grupos afines, el propósito es brindar un panorama holístico de las funciones y habilidades necesarias para ejecutar una estrategia de transformación digital y analítica en Recursos Humanos que abarque todo el ciclo de vida del empleado desde tu contratación hasta el retiro.

Segundo, y siguiendo el principio “lo que no se mide no se puede mejorar”, es necesaria la gestión de monitoreo y evaluación de las iniciativas y/o programas de talento vinculados al desempeño individual y de los equipos, asegurando una alineación con resultados de negocio que sirvan de base y parámetro para medir el éxito de la transformación en Recursos Humanos y la evolución a un mindset de negocio digital y analítico en las áreas de “Personas”.

Todo lo anterior debe venir acompañado de la transferencia de conocimiento y habilidades claves durante el proceso de implementación del nuevo modelo de servicio e innovación en Recursos Humanos. Descuidar esto último puede poner en riesgo la evolución sostenible de esta transformación a lo largo del tiempo y la mejora continua del mismo.

Además, es indispensable reconocer e identificar las nuevas dinámicas de la colaboración de los equipos, tanto en la implementación como en el despliegue de la operación misma. Un lente analítico de redes organizacionales te puede brindar un extraordinario enfoque de los nuevos patrones de trabajo creados dentro de los equipos de Recursos Humanos, así como su evolución.

Gartner estima que para el año 2025, el 60% de las empresas medianas y grandes del mundo habrá invertido en una suite de Human Capital Management montada en la nube, esto con el propósito de robustecer la experiencia del empleado mediante tecnologías y herramientas que favorezcan lugares de trabajo más digitales.

La perspectiva holística de colaboración de las diversas áreas de la empresa facilitará esta humanización digital y tecnológica dentro de Recursos Humanos. Un patrocinador clave es el área de “Tech” como principal habilitador de la infraestructura y seguridad necesarias para acelerar una dinámica de innovación digital constante y sostenible.

Por otro lado, es útil también la inclusión e incorporación de un partner tecnológico que continuamente comunique y brinde asesoría sobre la hoja de ruta (roadmap) de nuevas funcionalidades, mejores prácticas y programas de early adopter como parte de una prueba y evaluación de versiones beta de la plataforma.

Y, por último, es necesario disponer de un perfil en Capital Humano que construya puentes sólidos entre las áreas de tecnología, el partner y las diversas áreas de Personas bajo un rol de gestor y agente de cambio promotor del nuevo mindset digital en los equipos como el principal impulsor y facilitador de un aprendizaje continuo en nuevas habilidades y que aseguré la efectividad de los recursos organizacionales.

La transformación de las áreas de Personas se inicia situando a los colaboradores en el centro, y lo hace procurando un ambiente con servicios y soluciones que cuiden su salud emocional, física, laboral y social. Todo esto enfocado en fortalecer la ventaja competitiva por medio del talento humano.