“Las empresas deben ofrecer algo más que sólo trabajos”

Las empresas “deben ofrecer algo más que sólo trabajos”, asegura Sylvie Nicol, vicepresidenta ejecutiva de Recursos Humanos y Servicios de Infraestructura de Henkel. Las personas, afirma, hoy buscan una buena experiencia en torno a su empleo y eso implica el rediseño de la oferta de valor de las compañías.

La líder global de talento de la manufacturera alemana señala que para atraer capital humano ya no basta con ofrecer empleos. “Las nuevas generaciones no se unen a una empresa sólo por el trabajo, también por la contribución que pueden hacer. Algo que es muy importante es darles oportunidades para moldear su carrera profesional, pasar de un departamento a otro, de un país a otro o de una región a otra”.

La pandemia marcó un antes y un después en las expectativas del talento, las personas le dieron más valor a temas como el bienestar, la conciliación con la vida personal, el sentido de propósito en el trabajo, la flexibilidad de los esquemas laborales, el desarrollo de carrera y el liderazgo.

“El reto para Recursos Humanos es asegurarse de ofrecer un marco que coincida con las expectativas”, subraya en conversación con El Economista. El trabajo híbrido, los espacios colaborativos en las oficinas, las políticas de salud y bienestar, y la digitalización, son los cuatro pilares que las empresas deben considerar para la atracción y la retención de talento.

“El segundo reto es mantenerse competitivos en lo que es importante para ellos. Una cultura donde el liderazgo importe. La sustentabilidad y la diversidad e inclusión también son aspectos importantes en la agenda”.

La ejecutiva reconoce que la fuerza laboral operativa, aquella que no tiene empleos susceptibles de realizarse de manera remota, ha quedado fuera de la ola de flexibilidad laboral, pero eso no significa que deban quedar fuera de las transformaciones en el mundo del trabajo.

“Tenemos que asegurarnos que las personas que trabajan en la fábrica tengan las mejores condiciones laborales posibles. Debemos darles acceso a programar de bienestar, que sí lo podemos hacer; garantizar que tengan los mismos beneficios y prestaciones que otros colegas cuando hablamos de licencias parentales, por ejemplo. El enfoque es diferente”, apunta.

La manera de concebir las relaciones de trabajo cambió con la pandemia, considera. En este sentido, opina, las empresas deben convertir en una prioridad el recurso económico para invertir en su gente.

Los empleados esperan más flexibilidad, más equilibrio en su vida, les interesan mucho más los programas de salud y bienestar, pero no han cedido en su interés en oportunidades de desarrollo de carrera. Eso aún es importante para ellos, son más exigentes”.

Sylvie Nicol asumió la Vicepresidencia Ejecutiva de Recursos Humanos y Servicios de Infraestructura de Henkel en 2019. Desde entonces ha liderado a nivel global esta área en un entorno de transformaciones en todo el mundo del trabajo, las cuales percibe como positivas.

Los cambios que deben encabezar las áreas de Capital Humano se producen en un contexto más emocionante que estresante, considera. “Vemos un mundo de oportunidades. El papel de Recursos Humanos nunca ha sido tan importante para apoyar la transformación cultural, el trabajo fuera de la oficina y la diversidad. Estos temas nunca habían ocupado un lugar tan importante en las agendas corporativas”.

La recomendación de la directiva es visualizar la ola de cambios como un momento positivo para que los encargados de la gestión de talento generen un impacto en las personas y una nueva forma de construir la marca empleadora.

En el contexto actual, dice, la reputación de una marca empleadora depende de los propios testimonios de los trabajadores. “La mejor manera de hablar de una empresa es que los empleados hablen de ella. Las redes sociales nos pueden decir mucho de lo que está sucediendo en las compañías”.

Pero el gran cambio es que los colaboradores decidan por sí mismos compartir sobre su experiencia en una empresa, y esto sólo se obtiene “ofreciendo algo más que sólo trabajo”, un paquete de beneficios alineado con sus expectativas, desarrollo de carrera, trabajo con propósito y escucha activa de sus necesidades.

Cambio de paradigmas en el mundo laboral

Desde la perspectiva de la líder de talento de Henkel, en los últimos años el mundo del trabajo ha superado diversos paradigmas que impedían la transformación de los modelos laborales.

“Había una creencia de que el trabajo fuera de la oficina sucedería algún día, y eso ya pasó. El futuro es ahora, nuevas maneras de trabajar, métodos híbridos, remotos, más digital y una aceleración enorme de lo que pensamos que iba a suceder cinco o diez años después. Para nosotros es una oportunidad fantástica para empujar el progreso”, afirma.

Y aunque los cambios puedan ser “dramáticos”, la pandemia ayudó a visibilizar muchos temas y empujó transformaciones en beneficio de las personas y las empresas. Poner un freno a los cambios no es una buena opción para ninguna de las dos partes, advierte.

El riesgo que implica dar un revés en los avances obtenidos, como la flexibilidad laboral, es la dificultad de atraer talento entre las nuevas generaciones de trabajadores. “Las personas no estarían dispuestas a trabajar para grandes corporaciones y, en la búsqueda de mayor flexibilidad en sus vidas, quizá apostarían por empresas más pequeñas. La atracción de nuevos colaboradores estaría en riesgo, pero la diversidad también, porque si eliminas el trabajo remoto, tienes menos diversidad en tu equipo y menor desempeño”.

Sin embargo, la ejecutiva no visualiza la desaparición de las oficinas. “Necesitamos conectar con la gente, capacitar a las personas, dar retroalimentación, tener eventos en equipos y hacer fiestas, esto no desaparecerá, tendremos un equilibrio, pero la vida de oficina no desaparecerá”.