Reimaginando el cambio organizacional: De la intuición a la evidencia

En los próximos años, la capacidad de una organización para adaptarse y evolucionar será un pilar estratégico de su supervivencia. Ante esto, necesitamos adoptar una perspectiva revolucionaria en el diseño organizacional, uno que aprenda y se adapte a las realidades cambiantes, que aproveche tanto la inteligencia humana como la artificial de manera innovadora, y se beneficie de los ecosistemas de negocios cada vez más interconectados.

Sin embargo, el camino hacia esta adaptabilidad sigue siendo poco claro. Algunos consideran este proceso como una ola que debe ser surfeada, mientras que otros lo ven como una serie de procedimientos meticulosos que deben cuantificarse y medirse. Ambas perspectivas tienen limitaciones. Lo que necesitamos es integrar una mentalidad de cambio evolutivo en todos los niveles de la organización, en todos los líderes y en todos los equipos. El reto es gigante y emocionante a la vez.

La reciente pandemia ya nos demostró que el cambio puede ser abrupto e inesperado. Sin embargo, también nos ha proporcionado un valioso laboratorio de aprendizaje que tenemos que seguir aprovechando. Las empresas se vieron obligadas a cambiar rápidamente, adoptando nuevas formas de trabajo que, bajo otras circunstancias, tal vez no habrían considerado.

Al examinar la situación, encontramos que las organizaciones que mejor se adaptaron fueron aquellas que ya contaban con líderes resilientes, adaptables y con una mentalidad de crecimiento orientada al cuidado de su gente. Podemos extraer valiosas lecciones de estas experiencias para transformar la gestión del cambio en un proceso más sistemático y constante, integrando la ciencia, la tecnología y la sensibilidad humana.

La gestión del cambio organizacional sigue siendo un enigma para muchos líderes. Con frecuencia, se enfrentan a resistencias, escepticismo y falta de compromiso, lo que produce una frustración tremenda. Existen cientos de historias de grandes proyectos de cambio que en papel sonaban inspiradores, pero que, a la hora de implementar, tuvieron pocos efectos o simplemente fueron desechados por implicar demasiada energía.

El problema es que, en la mayoría de los casos, los líderes no están habilitados ni técnica ni mentalmente para promover y sostener el cambio en sus equipos u organizaciones. La mayoría de los enfoques de “change management” están basados en intuiciones e interpretaciones de cada líder e incluso en pseudociencias, deseos ilusorios y conceptos inventados por consultores externo. Mea culpa. No es que esto se haga con mala intención, todo lo contrario, queremos proponer e innovar, pero esto simplemente denota que no hay una verdadera especialización instalada en las organizaciones e implica un enorme riesgo a futuro.

Enfoque biológico, una respuesta ágil al cambio

Según las investigaciones de Paul Gibbons, autor de The Science of Organizational Change, sólo uno de cada cuatro programas de transformación tiene éxito a corto y largo plazo. Gibbons sugiere que debemos dejar de lado la idea de una gestión del cambio rígida y estática y, en su lugar, debemos promover la agilidad del cambio. Esto significa mirar la evolución como la constante universal, asumida desde las altas esferas estratégicas de la organización hasta el último escalón operativo. Todo cambia, todo el tiempo, y si asumimos esta realidad ineludible, podemos crear estructuras que abracen los cambios constantes de forma cada vez más armoniosa y productiva.

Una forma de pensar este proceso es que necesitamos adoptar una mentalidad más "biológica", en lugar de la clásica "mecánica" a la que estamos acostumbrados. La biología ofrece muchos ejemplos de adaptabilidad y cambio. Las especies han evolucionado durante miles de millones de años, modificando su comportamiento, estructura y funciones para sobrevivir en entornos adversos.

En la naturaleza, los organismos que no se mantienen en cambio, se extinguen. Esto evidentemente no es un proceso pautado ni puede medirse con fechas, un organismo no muta de un día para otro, en realidad, nuestro código genético está constantemente recibiendo información haciendo micro ajustes en cada generación. Es precisamente este mecanismo el que debemos aprender a replicar en las organizaciones como entidades vivas.

Adoptar un enfoque biológico significa reconocer la interconexión e interdependencia. Es aprender a navegar los patrones emergentes en lugar de imponer una estructura rígida y predefinida. Los roles jerárquicos tradicionales y las políticas de "top down" a menudo enlentecen o incluso impiden la adaptación. En su lugar, podríamos aprender de las robustas redes descentralizadas de organismos en la naturaleza, en las que la información y la toma de decisiones se comparten en lugar de ser controladas centralmente.

El cambio es impredecible y a veces caótico. Esta perspectiva nos permite considerar cómo las pequeñas alteraciones pueden tener grandes efectos a lo largo del tiempo y cómo el cambio puede propagarse a través de la organización de manera orgánica con la ayuda de pequeños empujones de individuos empoderados.

El factor humano en la gestión del cambio

Por otra parte, en el marco de este cambio evolutivo, es importante no perder de vista el valor de las personas que forman parte de la organización. Somos seres biológicos y, por lo tanto, cambiamos todo el tiempo. Por ende, una estrategia efectiva de gestión del cambio debería considerar también la emocionalidad, las relaciones interpersonales y los aspectos cognitivos del cambio en las personas.

Algunas claves para pensar en esta tarea titánica de la agilidad del cambio biológico:

1. Elevar a los influenciadores naturales: Un primer paso esencial es identificar a los influenciadores dentro de la organización. Estos no necesariamente son los líderes formales, sino aquellos individuos que ejercen una influencia significativa sobre la cultura y el comportamiento de la empresa. Involucrar a estos influenciadores desde el principio es crucial para generar confianza y establecer una base sólida para el cambio.
2. Fomentar activamente la participación de todos: Los colaboradores deben tener la oportunidad de participar activamente en el proceso de cambio. Esto va más allá de simplemente escuchar sus sugerencias; deben tener un verdadero impacto en cómo se implementa el cambio en su trabajo diario. A través de discusiones interactivas, se pueden identificar obstáculos potenciales y adaptar la implementación del cambio a sus circunstancias únicas.

Además, cualquier cambio propuesto debe ser relevante para cada empleado en el presente y debe abordar los desafíos latentes que la organización ha enfrentado durante mucho tiempo. Para hacer que el cambio sea más manejable, es muy aconsejable dividirlo en una serie de micro-cambios que permitan sentir el progreso a corto plazo.

3. Acciones claras y facilitación imparcial: Los líderes deben demostrar a través de acciones concretas lo que el cambio representa en los resultados. Esto implica traducir los objetivos del cambio en comportamientos tangibles. Además, es crucial contar con facilitadores de cambio imparciales que mantengan el enfoque en los objetivos de la organización, evitando en la medida de lo posible la influencia de las dinámicas internas y promoviendo la toma de decisiones objetiva y neutral.
4. Ver la gestión del cambio como un proceso fluido: La gestión del cambio no debe verse como un proyecto con una fecha de finalización definida, sino como un proceso continuo. Para abordar desafíos cambiantes y aprovechar oportunidades emergentes, se necesita adoptar una perspectiva flexible y desarrollar capacidades cognitivas que permitan pensar de manera creativa y adaptativa frente a nuevas situaciones.
5. Armonización de Iniciativas: Las transformaciones tienen más probabilidades de éxito cuando las iniciativas se complementan entre sí, se alinean con el contexto organizacional más amplio y consideran tanto las fortalezas como las debilidades. La gestión efectiva del cambio demanda líderes comprometidos que cultiven una cultura organizacional que priorice el bienestar de los empleados y fomente la agilidad.

Es momento de que abracemos la naturaleza incierta y constante del cambio y transformemos nuestras organizaciones en entidades adaptativas y resilientes, preparadas para prosperar en el mundo volátil de hoy. La adaptabilidad es más que una habilidad, es una mentalidad, un estado de ser. Sólo entonces podremos estar realmente preparados para el futuro impredecible que nos espera.