Tecnología, aliada para erradicar discriminación y sesgos en las empresas

La discriminación basada en estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones es identificada como la principal barrera para que más mujeres ocupen posiciones directivas, según el estudio Mujeres de la Alta Dirección en México 2024.  Por otro lado, contar con una cultura corporativa incluyente con indicadores de diversidad, equidad e inclusión (DEI) es señalado como el principal acelerador.

Este análisis confirma, además, que la cultura puede ser una aliada o un detractor en las organizaciones, pues desempeña un papel fundamental en el logro de las metas y los niveles de diversidad a los que éstas pueden aspirar.

Al respecto, la reflexión de Peter Drucker: “La cultura se come a la estrategia como desayuno”,  continúa vigente y envía un mensaje contundente a todas aquellas empresas que buscan mejorar sus indicadores drásticamente y de forma acelerada. En un entorno retador, el secreto mejor guardado podría estar relacionado con impulsar una cultura incluyente que fomente la diversidad en los equipos de trabajo y en posiciones de liderazgo.

En la era digital, no cabe duda de que la tecnología puede apoyar de forma importante en esta alineación, especialmente cuando es implementada como un habilitador que acelera la adopción o erradicación de comportamientos y actitudes, así como el desarrollo de habilidades y la gestión de reconocimientos y sanciones, los cuales pueden transformar la cultura organizacional.

Capacitación y concientización

La intencionalidad y el pensamiento de diseño son clave para reforzar o erradicar comportamientos, particularmente los planes de capacitación basados en riesgos que tienen por objetivo atender áreas de oportunidad que han sido detectadas mediante instrumentos como encuestas de clima laboral, cuestionarios para atender la NMX-025 o la NOM-035, líneas éticas en las que se reciben denuncias asociadas a comportamientos contrarios a los valores de la compañía, acoso o microagresiones, por mencionar algunos elementos culturales nocivos para el entorno laboral y el desempeño individual y de los equipos de trabajo.

El diseño de cursos en línea que estén disponibles para autoconsumo y cuya disponibilidad no esté limitada a un horario específico, aunque sí a un periodo de tiempo de cumplimiento, y que incluyan experiencias vivenciales que pueden ser habilitadas en entornos inmersivos, están ganando popularidad por su efectividad.

En este sentido, permitir que el conocimiento adquirido sea puesto en práctica y que las habilidades sean desarrolladas con técnicas como la gamificación hacen posible entender aquello que inconscientemente se hace o se omite, acelerando así la adopción nuevos comportamientos de forma consciente.

Alineación y medición de indicadores 

Si bien en el estudio el 66% admite que en sus empresas existen indicadores de inclusión de talento femenino, también es cierto que 45% considera que estos aún presentan áreas de mejora, tales como la transparencia, el monitoreo y la vinculación con planes de acción que permitan atender de manera oportuna las banderas rojas o alertas que son evidentes en algunos casos.

La tecnología y la analítica de datos son aliados poderosos para generar reportes con cortes de información que ayuden a identificar patrones y tendencias dañinas, o bien, correlaciones interesantes como, por ejemplo, rotación o falta de diversidad en ciertas posiciones, unidades de negocio, regiones, turnos, entre otros, y vincularlas con resultados de negocio e indicadores operativos. Su análisis e interpretación permiten realizar indagaciones más profundas para encontrar causas raíz de manera más eficaz y eficiente.

Por ejemplo, la gestión adecuada de las líneas éticas, así como el reclutamiento y las entrevistas de salida, pueden representar fuentes de información valiosas; conocer la razón por la que el personal declina a las ofertas o los motivos por los que no se considera a mujeres u hombres para determinados puestos o áreas pueden ser indicios de sesgos inconscientes en la requisición de la vacante, e incluso, en el personal que recluta.

Asimismo, las entrevistas de salida pueden resultar reveladoras si se analizan con atención. Las herramientas tecnológicas pueden aportar un sinnúmero de correlaciones que no se limitan al análisis de representatividad de posiciones ocupadas por hombres o mujeres, tales como periodos de renuncia, políticas vigentes o puestas en marcha, y cambios en el liderazgo, entre otros.

En resumen, aumentar y fomentar la diversidad en posiciones de liderazgo, ya sea por una aspiración genuina, motivos de cumplimiento, o bien, por la búsqueda de los beneficios asociados, es un tema que debe estar presente en las agendas de aquellas compañías que buscan mantenerse como referentes en sus sectores e industrias. Sin embargo, sólo una minoría maximiza el uso de la tecnología con la que cuentan o exploran nuevas herramientas pueden ayudarles a potenciar y acelerar los resultados.

¿Tu empresa ya está empleando la tecnología como una aliada para implementar estrategias DEI en su cultura organizacional? ¿La utiliza para apoyar la incorporación y permanencia de mujeres en cargos de Alta Dirección?