Una NOM de Teletrabajo súper retro

El día 8 de junio del 2023 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) la NOM-037 sobre las condiciones de seguridad y salud en el teletrabajo, esto después de un prolongado lapso de tiempo a partir de la emisión formal del proyecto el 17 de julio de 2022.

El cúmulo de insertos que se incluyeron en el proyecto generaron una norma errática, carente de empatía con las posibilidades de costo económico para las pequeñas y medianas empresas (pymes), que son las que mayor número de empleos formales dan a la población. Por ello, plantear esta NOM-037, que responde más al futuro digital, y probablemente a la Inteligencia Artificial, sólo impedirá la continuidad e inserción de este nuevo concepto.

Cierto es que regulaciones especificas son necesarias para evitar los abusos dentro del sector empresarial, pero promover asuntos inalcanzables sólo genera una asimetría con las grandes empresas que si pueden costear lugares de coworking, sillas ergonómicas, computadoras con estándares de calidad y sistemas de protección de datos y un largo etcétera.

No debemos olvidar la gestión desordenada de la política laboral en México durante la pandemia, donde por un lado se ordenó el cierre de la mayor parte de las empresas y, por otro, se pidió lo imposible, el pago a los trabajadores. Ante esa disyuntiva, la única manera en que muchos negocios lograron subsistir fue improvisando, de forma solidaria entre los factores de la producción, empresarios y trabajadores, tanto con insumos propios como de los mismos empleados, sin apoyos del Estado. Paradójicamente, fue este último el que explotó a sus trabajadores de confianza con sus propias computadoras y en horarios que salían de un contexto saludable –de hecho lo siguen haciendo–.

Profundizando el tema, las personas que desde hace años han laborado bajo este esquema de trabajo están muy lejos de operar bajo la rigidez de la normativa publicada. De hecho, el panorama mundial nos ha enseñado que necesitamos legislaciones mucho más plásticas.

La prisa con la que México operó la reforma a la Ley Federal del Trabajo en esta materia y la implantación de la NOM-037 se debió a la emergencia sanitaria por la covid-19, ya que originalmente esta modalidad no estaba en el panorama reformista de las autoridades federales del año 2019.

Como muchas otras modificaciones, también tiene sesgos políticos y no técnicos. Pero en este aspecto del manejo del Derecho Laboral las empresas, sindicatos y asesores también tienen mucha responsabilidad, pues tratan de quedar bien con la autoridad en turno y sus cabilderos se concentran en retener beneficios que no durarán para siempre, sobre todo en un contexto en el que la automatización y la inteligencia artificial han arribado de forma prematura.

En consecuencia, en México seguimos pensando que el futuro no nos alcanzará, por lo cual se continúan con las irracionales prácticas de darle la vuelta a las obligaciones y tratar de evitar multas por incumplimiento de las Normas Oficiales Mexicanas. Justamente al no estudiar el contexto mundial e implementar las Normas de forma comprometida, arrastramos un rezago en técnicas de trabajo.

Choque de visiones sobre el trabajo

Hasta el día de hoy, en México hemos demostrado el desconocimiento de los cambios laborales e inclusiones que se requieren en el “new work”, donde tanto para el trabajo presencial como para el remoto las pirámides jerárquicas se han dejado de lado y se construyen nuevas formas corporativas y de empleabilidad.

Resultó entonces que la NOM-037 es tan rigorista, que es incompatible con los aspectos disruptivos de este enfoque laboral y, con ello, no sería exagerado pensar que habrá un regreso masivo hacia el modo presencial, desbancando la posibilidad de incrementar el número de colaboradores bajo este esquema de trabajo flexible.

La desproporción ha sido tal, que la NOM de Teletrabajo que plantea una lista enorme de limitantes e intromisiones dentro de los espacios reservados para la intimidad, con lo cual, en principio nos podemos olvidar de una de las principales formas del llamado “new work”, el denominado “bizpleasure” (business pleasure), que consiste en desarrollar proyectos sin importar latitudes o fronteras. Este concepto representa a aquéllos que se conocen como nómadas digitales. Los puedes ver en la playa, parques, montañas, en fin, su sello laboral se vincula a la libertad.

De hecho, si hubieran estudiado el modelo y escuchado a quienes se desempeñan en dicha modalidad, se hubieran percatado que muchos de los puntos normativos no son compatibles con el atractivo que genera un trabajo que permite no sólo laborar para una empresa, sino para varias, pues justamente uno de los pilares de esta modalidad es su variabilidad. La Norma toma caminos peores cuando se mete en cuestiones acartonadas sobre el establecimiento de una política de teletrabajo o la enfocada en los horarios, similar a una actividad presencial.

Jamás se tomó en cuenta que el modelo opera mayormente bajo la planeación de proyectos, ya que someterse a tantas horas sentado no representa la lógica del teletrabajo. Por supuesto, hay un derecho a la desconexión, pero ese derecho debería ser general, tanto para el trabajo remoto como para el presencial, pues resulta que quienes no lo tienen garantizado son empleados presenciales con horarios de oficina, a los que se les obliga a trabajar horas extras o en sus momentos de comida, e incluso de forma remota cuando están con una licencia médica.

Preocupante resulta entonces que se públique esta norma que carece tanto de puntos de vista técnico jurídico funcionales como de elementos apegados a la realidad, ya que la mayor parte de trabajadores y empleadores de nuestro país aún no tienen una relación cultural, educativa o económica para trasladarse del empleo presencial hacia esta forma de desempeño a distancia. Sólo baste recordar la infinidad de circunstancias que obstaculizan dicha translación, tales como la falta de capacitación en disciplina de priorización de actividades en un esquema no supervisado, la gestión del tiempo o el descontrol de obligaciones al laborar en espacios diferentes a los de la empresa.

No hemos dimensionado las particularidades del teletrabajo, porque incluso hubo confusiones en la NOM-037 con el trabajo presencial. Con esto se perdió de vista la carencia de educación para este tipo de empleos y la posibilidad de que trascienda fronteras, lo cual debió vislumbrar y crear mecanismos de apoyo internacional.

Además de todo lo anterior, ante lo que se ha dispuesto a través esta norma y el profundo temor de no saber gestionar un contrato de forma adecuada, será indispensable que tanto a empleadores como a trabajadores se les propongan modelos de contrato específicos, bajo el supuesto que han olvidado los despachos jurídicos: la libre voluntad para desempeñar el trabajo.

Mientras tanto en México, tendremos que adaptar una norma retro a nuestra realidad.