¿Cómo pueden las empresas promover la inclusión de la mujer en puestos de alta dirección?

A pesar de que el 43% de la platilla laboral de las empresas listadas en la Bolsa son mujeres, sólo el 4% de estas compañías tiene una directora general. ¿Qué está pasando en las empresas?, ¿por qué las mujeres se quedan en el camino a la alta dirección?

La respuesta no es sencilla, pues cada vez más empresas diseñan estrategias para impulsar el talento femenino y que lleguen a puestos directivos; sin embargo, sigue faltando escuchar a las colaboradoras, debido a que algunas de las estrategias no resuelven las necesidades.

Aunque los cursos de integración familiar, de manejo de emociones y finanzas son agradecidos por las trabajadoras, no resuelven los problemas que enfrentan las mujeres día a día y que les impiden llegar a un puesto directivo, como la falta de flexibilidad laboral.

Valeria Moy, directora general del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), recordó durante la presentación del estudio Mujeres en las empresas ¿Hemos avanzado?, el caso de una institución financiera que buscaba promover a más mujeres, pero cuando se les ofrecía el ascenso declinaban. La empresa no entendía por qué, si se estaba reconociendo el talento y el sueldo era mayor.

Ante ello la empresa decidió escucharlas y se dio cuenta que preferían no ser directoras porque una de las responsabilidades era cerrar la sucursal, lo cual les impedía ir por los hijos a la escuela. A raíz de esto la empresa quitó esa responsabilidad y más mujeres aceptaron la oferta.

“Valdría la pena preguntarles a las mujeres qué necesitan, qué ajuste podemos hacer para facilitarles la vida. Una de las cosas más importantes es la flexibilidad de horario”, comentó.

Sin embargo, la falta de flexibilidad es una limitante para qué más mujeres lleguen a la alta dirección, porque conforme aumenta el nivel jerárquico sus jornadas laborales se vuelven más complejas y sólo el 37% de las empresas listadas en la bolsa tienen facilidades en sus horarios.

¿Dónde se pierde el talento femenino?

El estudio del Imco que analizó a 184 empresas listadas en la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), destaca que las mujeres se están quedando en el camino hacia la alta dirección, debido a que sólo 25% de las direcciones de áreas jurídicas son ocupadas por ellas, lo mismo pasa en otras direcciones como la de finanzas, en las cuales las mujeres solo ocupan el 11% de los puestos o en direcciones generales que equivale sólo al 4 por ciento.

Aunque hacen falta más datos por nivel de puesto para poder identificar las fugas en el talento femenino, así como para visibilizar las trayectorias profesionales de las mujeres en el caso mexicano, la maternidad es una de las principales razones por la cual ellas abandonan su empleo, puesto que el mercado laboral actual es poco compatible con ello “, destaca el estudio.

Tan solo en Reino Unido, donde hay mayor presencia de mujeres en consejos de administración (41%), el 85% de las mujeres deja su empleo después de tres años del nacimiento de su primer bebé y 19% opta por dejar completamente su trabajo debido a la falta de flexibilidad ofrecida por las empresas.

Además, la presencia de mujeres en los puestos gerenciales disminuye hasta 32% después de la maternidad, mientras que en los puestos administrativos su participación aumenta en 44 por ciento.

¿Qué pueden hacer las empresas?

Impulsar una mayor participación femenina en las organizaciones aumenta la creatividad, la innovación y contribuir a mejores rendimientos financieros, para que existan más mujeres en puestos directivos se requiere que las empresas implementen políticas de diversidad e inclusión, pero no solo que se creen estas estrategias, sino que se vuelvan parte de la cultura empresarial.

De las 184 empresas analizadas, sólo 47% cuenta con políticas de inclusión, entre las principales acciones están: brindar capacitación continua a las colaboradoras, como programas de liderazgo y protocolos contra la violencia y el acoso laboral.

La efectividad de las políticas de inclusión depende de que estas reconozcan y coincidan con las necesidades de las colaboradoras, ya que los temas que priorizan tienden a ser atendidos con menos frecuencia, como contar con un regreso gradual al trabajo después de la maternidad (43%) o tener flexibilidad laboral (37%).

“Además, las políticas de inclusión deben estar institucionalizadas, es decir, que existan lineamientos escritos para su implementación, para que de esta manera toda la plantilla laboral pueda gozar de sus beneficios y no queden a discrecionalidad del jefe o jefa en turno”.