El momento de pasar la estafeta

Actualmente, muchas entidades han vuelto más estricta la política de retiro de los ejecutivos de alto nivel, buscando que estos se retiren entre los 60 y 65 años de edad. Esto suele aplicarse a entidades institucionalizadas; sin embargo; en la gran mayoría de las empresas no existe una clara definición de el momento de cambio de directivos, ya sea porque son los dueños, fundadores o emprendedores que han manejado el negocio desde el inicio.

No importa el tamaño de la entidad ni a lo que se dedique, siempre tiene que haber un plan de sucesión en la alta gerencia, que asegure que, independientemente de las personas que estén al mando, habrá una continuidad en la operación de la empresa y que se tiene un grupo de personas suficientemente preparadas para operar el negocio.

El consejo, presidente, director, administrador o cualquier persona de la que dependa la dirección y el control de la entidad tiene la responsabilidad de crear un plan y ejecutarlo para preparar a las personas en las que se depositará la responsabilidad y el cumplimiento de los objetivos.

El plan de sucesión requiere que la administración, que fue creada conforme evolucionaba la entidad, defina con precisión la estructura organizacional ideal y a partir de eso desarrolle los perfiles de cada uno de los puestos gerenciales requeridos para el buen cumplimiento de los objetivos particulares y generales.

Una vez determinada la estructura, la administración deberá determinar cuáles son los puestos clave requeridos para asegurar una buena dirección y el perfil profesional y personal de los individuos que pueden ser candidatos.

El siguiente paso, es precisamente definir a los posibles candidatos a cada puesto, esto requiere que haya una vigilancia continua respecto al comportamiento y desempeño de cada uno de los candidatos en la sucesión de cada uno de los puestos.

Esta vigilancia al desempeño deberá quedar documentado mediante un sistema de evaluación que monitoree la evolución de las personas en cada uno de los niveles que haya ocupado. Entre otros factores, uno muy relevante a evaluar es la fidelidad que, acompañado con la honestidad, la disciplina, el trabajo en equipo y la capacidad técnica, integrarán los principales elementos a ser evaluados. El buen desempaño deberá ser recompensado con promociones progresivas, para las cuales deberá haber un protocolo de comunicación y formalización que permita que la persona sienta la importancia del cambio, así como la satisfacción del logro.

Lo anterior considera que cada uno de los posibles candidatos, tiene una carrera dentro de la entidad y, en consecuencia, ha pasado por diferentes niveles dentro de la misma. El mantener ese historial, permite que haya un registro de la evolución, el aprendizaje y la experiencia que ha acumulado cada individuo dentro de la organización. Esto en oposición a candidatos externos sobre los que hay que confiar en un currículum y en las referencias de terceros, que la mayoría de las veces son desconocidos y por lo mismo se ignora si hay objetividad o no.

El siguiente paso es determinar e implementar un plan de jubilación, en el que se sepa desde el principio qué pasará en el momento en que las personas dejarán un puesto clave. Dentro de este plan, se pueden disponer períodos de transición entre la persona que deja el puesto y la que los toma, instructivos de entrega y recepción, y acompañamiento intergeneracional.

Siempre es posible que las personas jubiladas, puedan seguir colaborando con la entidad, cuando así lo requiera la administración, ya sea como consejeros o asesores de la misma.

El plan de sucesión deberá quedar perfectamente documentado y formalizado en la entidad, de tal manera que no haya posibles desviaciones al mismo.