Las cinco claves para evitar fuga de talento

Para que una empresa sea reconocida entre las mejores del mercado, debe tener una buena estrategia de trabajo, ser altamente productiva y ofrecer productos o servicios innovadores que aporten valores agregados, lograrlo se debe reclutar al mejor equipo de trabajo y retenerlo.

Actualmente, uno de los mayores retos a los que se enfrentan miles de empresas es la fuga de talento por diferentes motivos, como falta de motivación, bajo salario o condiciones inadecuadas de trabajo, lo que al final provoca grandes pérdidas económicas y una mala imagen de la compañía. Por ello, se deben desarrollar estrategias de marketing de recursos humanos para retener a los empleados.

Jeremy Santos, autor del libro Compensación y beneficios: 5 prácticas para la retención del talento explica que cada vez más las organizaciones están sumando esfuerzos para reforzar el compromiso de los empleados y así reducir al máximo la fuga de quienes representan un valor añadido, pero ¿qué se debe hacer? La respuesta es desarrollar un sentimiento fuerte de compromiso de empleado.

Ver infografía.

En el texto, el especialista dice que lo principal es saber qué aspectos van a desarrollar y para ello, hay que hacer uso de la pirámide de Maslow, que indica cuáles son las necesidades básicas del ser humano, que a su vez derivan en necesidades y deseos más elevados.

“Descubrimos que las necesidades más básicas son las fisiológicas y las de seguridad, después por la afiliación, el reconocimiento y en la cúspide de la pirámide; la autorrealización”, escribe.

Asegurar necesidades básicas

Lo primero que debe hacer la empresa para garantizar la retención de talento es enfocarse en cuidar de la salud y seguridad de los trabajadores.

“Proporcionarles beneficios como una cobertura médica para ellos y los miembros de su familia o un seguro de vida, son aspectos indispensables”, explica.

Ante esto, muchas empresas anglo-sajonas ya consideran imprescindible dar asistencia médica, no sólo a los empleados, sino a su familia, lo que aumenta el compromiso hacia la empresa.

Facilitar el día a día

El segundo aspecto consiste en hacer del trabajo algo sencillo, por ejemplo, darles servicio de transporte, telefonía, servicio de comedor etc.

Otras prestaciones que pueden incluirse son acceso a clases de idiomas, estudios de diplomados o alguna especialización, seguro de gastos mayores o membresías a clubs deportivos.

Premiar el rendimiento

Una de las cosas que más motivan a los empleados es saber que son valorados y que reconocen su desempeño.

“Ligar la retribución a criterios de rendimiento puede ser una buena estrategia, que además ayuda al empleado a desarrollar sus aptitudes y aumentar su valor en la organización”, menciona Santos.

Los premios otorgados se pueden establecer mediante una compensación directa, un benéfico adicional o con algún regalo.

Cuidar la compensación emocional

Este aspecto se enfoca en el “salario emocional”, el sentimiento de reconocimiento que se otorga al empleado y que le permite satisfacer sus necesidades de seguridad, afiliación y autorrealización.

Para atender este punto, es importante que las empresas multipliquen los encuentros entre empleados y directivos para comunicar las necesidades y deseos de cada persona, para posteriormente tener un feedback. Así se creará una sensación de importancia en el empleado.

Preparar el futuro

La empresa debe proponer beneficios que permitan a los trabajadores construir

un patrimonio para su futuro, por ejemplo, los planes de pensiones, ahorro y jubilación.

De igual forma, la compañía puede involucrar a los colaboradores invertir en el patrimonio de la empresa, es decir, comprar acciones que además representan una ventaja fiscal.