Perder la confianza del equipo puede reducir la productividad

Para tener equipos exitosos, donde el flujo de trabajo fluya con armonía, se necesita constante comunicación y, sobre todo, confianza. Por lo tanto, cuando un líder tiene relaciones positivas con los colaboradores, se ve reflejado en la productividad.

De acuerdo con el informe de Tendencias Globales de Talento 2024 de Mercer, el 13% de los trabajadores señala que la falta de confianza y autonomía son algunos de los factores que afectan la productividad.

Por lo tanto, Jessica Soule, fundadora de Talento & Legado dice que es importante no perder la confianza con el equipo, porque ante un momento crítico o de urgencia será más fácil resolver el problema.

De igual manera, es relevante conocer la diversidad de personalidades, en los que unos son más confiados que otros. Por ejemplo, las personas escépticas tardan en confiar, mientras que las personalidades más sentimentales no les toma mucho tiempo, explica Carlos Ríos Briseño socio fundador de Becoming Your Best Global Leadership Latam.

Los cuatro niveles de la confianza

Jessica Soule, argumenta que existen niveles de confianza y cita a Timothy R. Clark, CEO de LeaderFactor sobre los cuatro niveles de la seguridad psicológica.

“A mayor avance a estos niveles hay mayor confianza en los equipos y pueden discutir sin que haya sentimientos de conflictos, poder debatir, generar ideas y resultados a partir de eso”.

Por lo tanto, el primer nivel es hacer al equipo parte de la integración, aumentar el sentido de pertenencia y esto se logra cuando el líder crea espacios libres para opinar, además de ser abiertos a la diversidad de pensamientos, generaciones y culturas.

El segundo nivel implica la tolerancia al error, debido a que es común que en las organizaciones domine la cultura del miedo, donde las personas no se sienten libres de opinar o equivocarse, por las consecuencias que puedan tener, como regaños y malos tratos.

El tercer nivel consiste en el papel del líder para crear soluciones a partir de las ideas que aporte el equipo. Asimismo, también se recomienda alentar a los colaboradores para contribuir en el trabajo en equipo.

Por último, el cuarto nivel es el desafío que enfrentan tanto líderes como colaboradores, y es la retroalimentación, lo cual suele ser complicado porque en la cultura empresarial, en su mayoría, prevalece la jerarquización.

Metodología SENDA

Asimismo, la confianza se crea a partir de la congruencia. “La confianza no es entre jefe y colaborador, es entre ser humano y ser humano”, señala Carlos Ríos.

De manera que, existen tres centros que dominan el tipo de personalidad: físico, emocional e intelectual. A partir de esto, es más fácil para un líder crear confianza.

Carlos Ríos argumenta que la metodología SENDA (saber, explorar, nutrir, desarrollar y acompañar), permite al líder identificar estos rasgos y actitudes de la personalidad:

• Saber el tipo de personalidad y a partir de ello conocer las motivaciones de cada colaborador. 
• Explorar las fortalezas, debilidades y los valores para conocer las áreas de crecimiento.
• Nutrir y utilizar herramientas de liderazgo para cada perfil de personalidad, como la escucha activa o la retroalimentación constructiva, entre otros. 
• Desarrollar y poner en práctica las habilidades de acuerdo a cada personalidad.
• Acompañar y no abandonar el proceso para no perder la confianza con cada colaborador.

“Si mi jefe no me escucha y tiene una relación de corregir lo que yo hago, y de criticarme, entonces no habrá tema de colaboración como equipo, sino un grupo de personas siendo un equipo”, explica Carlos Ríos.