Lectura 8:00 min
7 medidas prácticas para reducir la brecha salarial de género
El IMCO estima que, en las últimas tres décadas, se han presentado 1,225 iniciativas legislativas para una mayor igualdad de género, de las cuales 55 se enfocan en cerrar la brecha salarial.
El cierre de la brecha salarial requiere de esfuerzos tanto de empresas como de gobierno.
Prohibir que existan brecha salarial de género en las empresas y el gobierno es un paso adelante, pero para dejar la inercia se tienen que volcar del papel a la realidad. Pese a los avances legislativos ésta persiste en México por lo que es indispensable adoptar y fortalecer mecanismos para eliminarla.
Así lo establece el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), y advierte que reducir la brecha salarial no sólo impulsa la igualdad de género, sino que también aporta beneficios económicos para las empresas, como una menor rotación de personal, acceso a talento diverso, mayor innovación y productividad.
Te puede interesar
En la investigación ¿Como cerrar la brecha salarial? Estrategias para erradicarla en México, el organismo propone siete mecanismos prácticos en el sector público y privado para hacerlo.
Más de 1,000 propuestas legislativas
El IMCO estima que, en las últimas casi tres décadas, se han presentado 1,225 iniciativas legislativas relacionadas con la igualdad de género, de las cuales 55 se enfocan en cerrar la brecha salarial.
Sin embargo, dice, hoy el país carece de mecanismos que garanticen el cierre de la brecha salarial. Razón por la cual, el IMCO propone al sector privado:
1. Estandarizar la medición de la brecha salarial
Identificar y dimensionar la brecha salarial en todas las organizaciones del país es la base para fomentar la igualdad laboral y cerrar la brecha salarial.
Para ello, el gobierno es un pilar clave en la estandarización de la medición de esta, lo que facilita una comparación clara de las disparidades salariales entre los distintos centros de trabajo.
Esto permite evaluar prácticas salariales y tomar decisiones con base en indicadores que promuevan entornos más igualitarios. Contar con indicadores homologados facilita la detección de brechas salariales, que tienden a ser explicadas por una baja participación de las mujeres, sobre todo en puestos de mayor jerarquía.
Por lo que es crucial que también se identifiquen los niveles jerárquicos donde se pierde la mayor proporción de mujeres, fenómeno conocido como el escalón roto, y analizar las causas detrás de ello.
Además, facilita la priorización de áreas de atención específicas según las necesidades de cada empresa y permite la creación de líneas base para monitorear el impacto.
2. Avanzar hacia la transparencia salarial
En México, la secrecía salarial se mantiene como una práctica común en el mundo corporativo. Esto significa que las y los colaboradores están limitados a compartir y comparar sus salarios con los de sus pares, ya sea por contrato, una regla no escrita o un arraigo cultural que desalienta hablar de ello.
Este silencio perpetúa la brecha salarial, ya que, sin acceso a información sobre los criterios de remuneración, las mujeres, especialmente, enfrentan obstáculos desde el momento de la contratación hasta la negociación de sus salarios y el acceso a promociones equitativas.
Adicional a ello, la mayoría de las empresas en México no mide su brecha salarial y, mucho menos, la comunica a sus colaboradores o la publica en sus reportes financieros o de sostenibilidad.
La divulgación pública de brechas salariales refuerza el compromiso con la igualdad de género y fortalece la reputación de las empresas ante inversionistas, clientes y colaboradores.
3. Estructurar el Sistema Nacional de Cuidados
En la última década, se han logrado avances internacionales en las políticas referentes a servicios de cuidado.
En México, aunque las legislaciones nacionales se han alineado con estas normas, aún existen deficiencias en cuanto a disponibilidad, acceso y calidad de estas políticas y servicios.
Según estimaciones de la OIT, una inversión aproximada de 895 millones de pesos en políticas de cuidado permitiría a México reducir la brecha salarial mensual en 4.5% para 2035.
Las políticas de cuidados son integrales cuando se basan en los derechos humanos y laborales, y se proporcionan de manera continua a lo largo de todo el ciclo de vida, asegurando tiempo, seguridad de ingresos, servicios y derechos.
Propuestas para el sector público
Mientras que para el sector público el organismo recomienda:
4. Establecer procesos de selección y promoción inclusivos
La brecha salarial está presente desde el momento de la contratación cuando las mujeres tienden a percibir un ingreso menor que sus pares hombres al entrar a la compañía.
La evidencia para empresas de tecnología en países europeos como Reino Unido, Francia, España, Suecia, Países Bajos y Alemania, muestra que el impacto de esta diferencia inicial es más significativo para explicar la brecha salarial que la diferencia presente en los aumentos salariales o promociones.
Para reducir la brecha salarial es necesario impulsar criterios de igualdad desde la publicación de una vacante.
Esto implica adoptar prácticas como redactar vacantes con lenguaje neutral al género, definir los requisitos del puesto, difundir las vacantes en múltiples canales para alcanzar a una mayor diversidad de postulantes y transparentar el rango salarial desde el inicio.
5. Diseñar tabuladores salariales
Los procesos para determinar los salarios en las empresas carecen de transparencia en muchas organizaciones y tienden a establecerse a discrecionalidad del jefe en turno, lo cual abre espacio para perpetuar la brecha salarial.
La evidencia muestra que contar con tabuladores salariales contribuye a que la brecha salarial sea significativamente menor, práctica que suele ser estándar en el sector público.
Un ejemplo relevante es el sistema de tabuladores de ingresos que implementa la Administración Pública Federal (APF) en México, estos estipulan el sueldo base y la compensación garantizada para cada puesto.
Este modelo promueve que funcionarios y funcionarias públicas en el mismo nivel jerárquico reciban el mismo ingreso, minimizando diferencias salariales dentro de la misma estructura organizacional.
6. Realizar auditorías externas y obtener una certificación en igualdad de género
Las auditorías son otra herramienta importante que contribuye a revelar qué factores intervienen en el salario y detectar posibles fallas en las prácticas salariales de la empresa.
Estos procesos requieren que los empleadores examinen las diferencias salariales y tomen medidas correctivas.
La Comisión Europea estima que realizar auditorías salariales reduciría la brecha salarial de género hasta en 2% en los países miembro.
Las auditorías incluyen una revisión de la distribución de hombres y mujeres en diferentes niveles de puestos, el sistema de clasificación de puestos y las diferencias salariales de género por parte de un tercero. Países como Finlandia, Suecia y Francia realizan auditorías retributivas obligatorias establecidas por ley.
Por otro lado, en Suiza los empleadores con 50 trabajadores o más no están obligados a realizar una auditoría de pagos, pero están obligados a hacerlo si desean participar en concursos públicos.
7. Institucionalizar las políticas de cuidado y flexibilidad laboral
La desigualdad de género en el trabajo del hogar y de cuidados en las mujeres se refleja en una baja participación en el mercado laboral, especialmente en los puestos de mayor jerarquía de las organizaciones lo que impacta en la brecha salarial.
De acuerdo con la encuesta de crecimiento profesional del IMCO, 51% de las madres y 44% de las mujeres casadas pausaron su carrera profesional por motivos personales.
En contraste, estas cifras se reducen a 20% y 17% para los padres y hombres casados, respectivamente. Para lograr que más mujeres permanezcan en el mercado laboral y accedan a puestos de liderazgo, algunas empresas han implementado estrategias de flexibilidad laboral y corresponsabilidad de cuidados.
Por ejemplo, han establecido licencias parentales extendidas, apoyos para el cuidado infantil y horarios flexibles. Sin embargo, uno de los principales retos para la implementación de políticas es la falta de institucionalización dentro de las empresas. Es decir, que no existen reglas ni lineamientos claros para su aplicación y, por lo tanto, las políticas no pueden ser aprovechadas por toda la plantilla laboral.
La implementación de estrategias, tanto obligatorias como voluntarias, es clave para erradicar la brecha salarial, refiere el IMCO.
Recomienda aprender de la experiencia de países que han avanzado en estas prácticas, optimizando recursos como el tiempo, presupuesto y capital humano.
"Cerrar la brecha salarial en México exige un compromiso continuo y coordinado, basado en alianzas sólidas entre el gobierno, el sector privado y la sociedad civil. Estas acciones permitirán avanzar hacia una economía más equitativa y competitiva, con empresas donde hombres y mujeres se desarrollen en igualdad de condiciones”, establece el documento del organismo.
