Diversidad, equidad e inclusión: ¿la penúltima moda? (Parte 2 de 2)

En la más reciente contribución a este medio, comentamos que los impactos de la reciente implementación de directrices federales en los Estados Unidos que buscan restringir o eliminar programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las organizaciones ha generado un debate polarizado en el ámbito empresarial, social y político. 

Tuvimos la oportunidad de comentar cómo esta corriente se trata de una movida de péndulo hacia un extremo pero que desconoce los avances y la importancia de este asunto frente a los grupos protegidos, las luchas de la sociedad civil y lo derechos humanos en general.

Resulta importante entender cómo las políticas impulsadas bajo la nueva administración del presidente estadounidense Donald Trump que buscan recortar o acotar sustancialmente los esfuerzos destinados a promover la diversidad en general y, en particular en el lugar de trabajo. pueden tener un impacto en América Latina.

Es preciso destacar que la cancelación, moderación o cambio en estas políticas en nuestra región puede obedecer a tres causas principales:

1. El mandato de eliminar estas políticas no solo en las agencias federales sino también en organizaciones o empresas que sean contratistas o que reciban fondos del gobierno federal.
2. La decisión de empresas u organismos locales de seguir los lineamientos federales como parte de una tendencia que afecta el entorno global.
3. El no promover políticas o prácticas que no presentan un claro retorno sobre la inversión en el sector específico.

Independientemente de estas razones, u otras, la realidad presenta una “opción” de adherirse o promover estas políticas o alejarse de las mismas sin perjuicio de una afectación a la marca empleadora que antes era imperativa.

Si bien este cambio en la política federal de Estados Unidos tiene impacto en varios frentes en la región, que veremos más adelante, en las empresas tiene sus efectos particulares. Las empresas multinacionales con operaciones en la región, muchas de las cuales habían adoptado políticas inclusivas en línea con las normativas de diversidad y equidad, enfrentaron presiones para ajustar sus estrategias a los nuevos enfoques de la administración Trump.

En efecto, tuvo implicaciones en la forma en que las corporaciones gestionaban la inclusión en sus oficinas y fábricas en América Latina. Y aunque la cancelación de políticas en Estados Unidos no alteró directamente las leyes laborales en la región, la tendencia a reducir las iniciativas de diversidad en las empresas estadounidenses impactó negativamente a las filiales en América Latina, donde los esfuerzos por integrar minorías y promover la igualdad de género fueron más limitados.

En efecto, la cancelación de programas y políticas que promovían la equidad salarial y la inclusión de género en las organizaciones tendrá un impacto directo sobre las disparidades de ingresos y oportunidades laborales en América Latina. Empresas que habían implementado estrategias para reducir la brecha salarial de género y aumentar la participación femenina en posiciones de liderazgo vieron cómo estos esfuerzos se estancaban o se ralentizaban debido a la influencia de las políticas de Trump.

Es importante, destacar, sin embargo, que los efectos en la región no solo se limitan a impactos directos en las empresas sino también en el ambiente más amplio que también tiene efectos sobre el empleo y sus condiciones. A manera de ejemplo, se redujo el financiamiento para programas de ayuda internacional que promovían la equidad de género, la inclusión de minorías y la lucha contra la discriminación. Esto ha afectado a varios países de América Latina, México en particular, que dependían de estos programas para avanzar en áreas como la educación inclusiva, la lucha contra la violencia de género y la inclusión de comunidades indígenas y afrodescendientes.

El abandono de las políticas y planes en materia de diversidad por orientación sexual o de género ha venido desestimulando los programas que desde los gobiernos y hasta las empresas se habían venido promoviendo. Esto no solo tiene un efecto sobre la empleabilidad sino también sobre los avances en materia de derechos civiles y libertades individuales que se ejercen en la sociedad y, como consecuencia, en el lugar de trabajo. Si bien es cierto que países como México mantienen y refuerzan sus políticas públicas en este frente, hay un desestímulo a la promoción que en el mejor de los casos se convierte en mera protección –un retroceso cuántico en el avance claro que esta materia había tenido durante los últimos años–.

El papel de las empresas en América Latina

A pesar de los retrocesos en las políticas de DEI en Estados Unidos, las empresas de América Latina tienen un papel fundamental en la promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión en sus lugares de trabajo. Quizá la acción más clara es aprovechar su autonomía para implementar políticas adaptadas a la realidad regional.

A pesar de los cambios en la política estadounidense, las organizaciones locales pueden crear un entorno laboral inclusivo y diverso, alineado con las normativas nacionales y las expectativas de los empleados.

A manera de ejemplo, las empresas pueden fortalecer sus programas de igualdad salarial, asegurar la representación de mujeres y grupos minoritarios en cargos de liderazgo y fomentar la inclusión de personas con discapacidad y de la comunidad LGBT+ en todos los niveles organizacionales.

Se mantiene la posibilidad de que las empresas puedan establecer programas de contratación inclusiva que prioricen la diversidad en todas sus formas. Además, pueden y deben invertir en la capacitación de sus equipos para sensibilizarlos sobre la importancia de la equidad en el lugar de trabajo, lo que contribuye a crear una cultura empresarial inclusiva que atrae talento diverso.

La cooperación con organizaciones de la sociedad civil siempre ha sido una fuente de desarrollo en políticas y prácticas de inclusión. Las empresas pueden colaborar con ONGs, movimientos sociales y otras organizaciones locales para apoyar la inclusión de minorías y grupos desfavorecidos en el entorno laboral. Esto no solo refuerza su compromiso con la responsabilidad social corporativa, sino que también les permite posicionarse como líderes en el ámbito de la inclusión.

Las empresas pueden promover la equidad no solo a través de políticas de contratación, sino también mediante la creación de ambientes laborales que favorezcan la inclusión y el bienestar de todos los empleados. Esto incluye flexibilización de horarios, políticas de apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar, y la implementación de medidas contra la discriminación. Por su parte, el marco legal exige desarrollar programas de bienestar y apoyo psicológico para empleados que provengan de comunidades vulnerables, además de garantizar que las políticas de cero tolerancia hacia la discriminación sean claras y aplicadas rigurosamente.

No cabe duda que el viento ha cambiado de manera importante y que este giro en las políticas del gobierno de Estados Unidos trae dificultades para los programas de DEI vistos de manera amplia en el entorno social y de manera concreta en las empresas.

Sin embargo, sobrevive la concepción básica de entender la dignidad del ser humano por encima de cualquier consideración. Desde ese lugar, desde el humanismo entendido como la prelación de la persona y sus características intrínsecas, podemos construir modelos viables que permitan su desarrollo y la satisfacción de sus metas y, en consecuencia, la supervivencia y adaptabilidad de los programas de promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión, en espacios emocionalmente seguros y de bienestar personal.