IA, escasez de talento y flexibilidad laboral, el sello del 2024 en el mundo del trabajo

El 2024 fue un año turbulento en el mundo del trabajo. Disrupciones de tecnología, demanda de perfiles especializado y decisiones por retornar a la presencialidad son solo algunos de los aspectos que dejaron huella este año y que pusieron a prueba la gestión de talento. 

“Hubo un debate en torno al uso ético de la inteligencia artificial (IA), evitar que estas herramientas perpetúen sesgos, y también vimos incertidumbre en torno a qué tanto supliría esta tecnología puestos de trabajo. Fue un tema muy relevante en 2024”, afirma Arleth Leal, cofundadora del Colegio de Innovación en Recursos Humanos (CORH).

Si bien la última Encuesta sobre esperanzas y temores de la fuerza laboral de PwC evidencia una mejora en la percepción de los trabajadores en torno a los beneficios de la inteligencia artificial generativa (GenAI, por sus siglas en inglés), las personas aún muestran inquietud por el impacto de esta tecnología en un aumento de cargas de trabajo y sesgos en las empresas.

En eso coincide Gerardo Macías, socio de DHR Global, pues la adopción de la IA se aceleró en 2024 y fue más común su uso para análisis de información y solución de problemas. Esto plantea retos en aprendizaje continuo de la fuerza laboral y una mentalidad abierta al cambio.

“A mí me encanta lo que está sucediendo, al final es una revolución industrial, pero ahora esto va a pasar cada año, vas a tener que estarte capacitando constantemente. Es importante estar estudiando todo el tiempo, capacitándote en el trabajo, ir al paso con los tiempos que estamos viviendo”, señala el especialista.

El alcance de la IA en el trabajo es sólo un capítulo de la historia, el 2024 también se caracterizó por un retorno masivo a las oficinas, impulsado principalmente por una decisión de los líderes de negocio. De acuerdo con el informe Tendencias de talento de PageGroup, el 52% de las personas que regresó al trabajo presencial lo hizo por un endurecimiento de las políticas internas de su empresa.

“En México ha sido una lucha entre el trabajador que pide flexibilidad laboral y la empresa que quiere al mejor talento, pero presencial. El tratar de convencer a las empresas que para atraer y retener talento no ha sido sencillo”, dice Arleth Leal.

En ese sentido, puntualiza, el trabajo flexible es algo que las personas no están dispuestas a sacrificar. “Las personas no están cediendo a regresar a la presencialidad”.

Para Gerardo Macías, aunque se ha visto mayor intención de recuperar el trabajo presencial, también hay mayor sensibilidad en torno al contexto personal de los colaboradores, lo que ha permitido conservar cierta flexibilidad.

Escasez de talento

Con la llegada de nuevos competidores con el nearshoring, el avance de la digitalización y un cambio en las expectativas del talento, la escasez de perfiles especializados se afianzó como reto en 2024.

Y frente a este escenario, Gerardo Macías considera que las empresas deben abrir su búsqueda de talento, manteniendo la alineación de los perfiles a los requerimientos del negocio, pero sin ser tan estrictos y limitar su acceso a nuevos perfiles. “Esto implica estar escuchando al mercado, sin caer en extremos”.

A esto se suma la necesidad de que desde el sector educativo, opina el especialista, se comience a preparar al talento para las demandas actuales del mercado laboral, más allá del efecto del nearshoring, pues hay complicaciones para encontrar perfiles calificados en casi todas las industrias.

Por su parte, Arleth Leal subraya que en la competencia por el talento “las reglas del juego cambiaron”. Un contexto con más dificultad para encontrar perfiles adecuados demanda en las empresas adaptación a esquemas flexibles y replantear la oferta de valor en torno a los nuevos intereses de los colaboradores, como el bienestar físico y mental.

A decir de la especialista, la escasez de talento especializado seguirá en 2025. “Habrá una competencia ardua y con nuevos competidores. Muchas empresas tendrán que invertir en talento interno, desarrollarlo, porque si no hay perfiles afuera, hay que formarlos”.

“Algo que cambió y no está a discusión, es la parte de diversidad, equidad e inclusión. Los procesos de reclutamiento deben ser transparentes e incluyentes desde cómo se hace un anuncio de empleo hasta cómo incluir a diversos grupos cuando ya están integrados en la organización”, afirma.

Los especialistas coinciden en que el 2024 planteó retos importantes para las empresas, pero también fue una oportunidad para seguir desarrollando áreas de capital humano más estratégicas y enfocadas en mejorar la experiencia de los colaboradores.