El mercado laboral castiga la falta de disponibilidad de tiempo para el trabajo

Guadalajara, Jalisco. “El mercado laboral castiga de manera sustancial la falta de disponibilidad. Hoy se le paga más a una persona que está altamente disponible”, sentenció Luis Peña, socio líder de People Advisory Services (PAS) de EY México. El peso que tiene el tiempo que se le destina al trabajo y el presentismo en la definición de la compensación, es una de las causas raíz de la brecha salarial de género, apuntó. 

Durante el octavo Simposium de Gestión en Compensaciones y Beneficios, organizado por la Arioac, el especialista expuso que la brecha salarial de género es una de las principales problemáticas en el mercado laboral de México y una buena parte de esto, se debe al tiempo que dedican las mujeres a actividades de cuidados no remuneradas.

“Es una causa estructural. La cantidad de tiempo que invierte en una mujer en trabajos no remunerados es un poco más del doble comparada con la de los hombres. No todo el problema es la discriminación salarial, uno de los grandes problemas es la cantidad de tiempo que se dedica al trabajo no remunerado”, puntualizó.

Si bien México ha avanzado en paridad de género en indicadores como el entorno político o el acceso a la salud, en participación laboral femenina hay un rezago importante que influye directamente en la inequidad salarial.

En la conferencia Equidad salarial, Luis Peña destacó que si bien las medidas de transparencia en remuneraciones pueden contribuir, la erradicación de la disparidad salarial de género requiere de atención de las causas estructurales.

Adicional al tiempo disponible para el trabajo remunerado, las pausas en las carreras, en buena medida motivadas por la maternidad o tareas de cuidados, también influyen en el desarrollo profesional y la presencia de las mujeres en puestos de liderazgo.

“El mercado laboral penaliza a quienes interrumpen su desarrollo profesional por dedicarse a los cuidados, y esos cuidados pueden ser de hijos, pero también de padres o hermanos, y eso lo penaliza el mercado de trabajo. Cuando la mujer interrumpe su carrera, en ese periodo el ingreso del hombre crece, e incluso cuando los hombres son padres, en automático un jefe interpreta que necesita más dinero y eso no pasa igual con las mujeres”, afirmó el especialista.

La equidad salarial es un asunto legal

En ese mismo espacio, Yeshua Gómez, associate partner PAS de EY México, subrayó que la equidad salarial no es un asunto opcional, se trata de una disposición establecida tanto en la Constitución, como en la Ley Federal del Trabajo (LFT).

“No es ‘está chido tenerlo’, la legislación nos obliga tenerlo en nuestras compañías. México, al querer acceder a tratados internacionales, le dicen ‘sí, pero si te quieres sentar en la mesa conmigo, te tienes que comportar como grande’, y de ahí a nivel internacional se le imponen obligaciones al país, que tendrá que adoptar las medidas necesarias, y así es como se ha moldeado este tema de la brecha salarial y otros”, explicó.

En su exposición, el especialista destacó que más allá de las consecuencias reputacionales por tener una inequidad de salarios por razón de género, las empresas se exponen a multas de la autoridad por incumplir con las disposiciones actuales.

Además, México ya ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el cual abarca un concepto más amplio de la violencia laboral y obliga al país a tener relaciones laborales sanas, no sólo en la oficina, sino en viajes de trabajo, eventos corporativos y hasta procesos de reclutamiento, señaló Yeshua Gómez.

El reto de la longevidad

En otra arista, en el evento de Arioac también se abordó el reto de la longevidad de la población en el mercado laboral y la adaptación de los planes de compensación a un entorno en el que las personas retrasan su jubilación o retornan al mundo del trabajo después del retiro profesional.

En ese sentido, Lizbeth Escalante, principal en Mercer México, aseguró que el incremento en la esperanza de vida y el panorama complejo del ahorro para el retiro, son retos para las empresas, pero también son una oportunidad para apoyar al talento.

Por un lado, la tendencia representa una ventaja para la contratación de personas mayores y la integración de equipos diversos. “Hay gente con mucha experiencia que se puede aprovechar para mejorar el trabajo actual”.

“Hoy en día, obedecer a las necesidades de las personas tiene mucho sentido. El enfoque es holístico, el reto que tenemos es hacer integral, desde la perspectiva de salud, financiera y de carrera, porque vamos a vivir mucho tiempo y tenemos que comenzar a pensar de manera integral”, dijo.