Mérito vs. inclusión: una falsa dicotomía

Con un plumazo, la administración de Donald Trump eliminó todos los avances en diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el gobierno federal estadounidense. En respuesta, empresas globales redujeron o eliminaron rápidamente sus programas de diversidad, otras con contratos gubernamentales optaron por eliminar términos como “diversidad” de su vocabulario para evitar represalias, y muchos programas quedaron congelados de forma indefinida. Parece que la realidad global en la nueva era Trump es el miedo, la incertidumbre, el retroceso y la reactividad. 

En la superficie, la narrativa de este decreto podría resultar hasta atractiva por su simpleza. Sus defensores afirman que las políticas de inclusión han sacrificado la calidad y la excelencia, permitiendo a personas menos capacitadas ocupar puestos solo por cumplir con cuotas de representación de minorías que en realidad no han comprobado que lo merecen. Pero al mirar más de cerca, esta narrativa revela ser una falsa dicotomía, un espejismo diseñado para intentar simplificar una realidad mucho más profunda y compleja.

El talento y el mérito no se distribuyen equitativamente en un sistema que históricamente ha privilegiado a ciertos grupos.

Más allá de la política, este golpe a las décadas de lucha y avance pone en el centro de la conversación algunas preguntas explosivas: ¿Debemos elegir entre mérito e inclusión? ¿cómo pueden las organizaciones navegar este cambio sin perder su esencia y su competitividad?

El espejismo del mérito

Primero, es crucial definir qué entendemos realmente por "contratar por mérito". Generalmente imaginamos procesos claros, objetivos e imparciales que seleccionan al candidato más preparado. Pero aquí está el problema: el mérito rara vez es puro, y muy pocas veces es neutral.

El mérito está profundamente condicionado por factores estructurales como el acceso a educación de calidad, redes profesionales influyentes, recursos económicos disponibles y la exposición temprana a oportunidades formativas. Estas variables no se distribuyen de manera justa en nuestras sociedades.

La realidad ineludible es que el modelo actual favorece histórica y sistemáticamente a ciertos grupos, otorgándoles ventajas que se traducen en currículums más sólidos y mejores resultados aparentes. Entonces, cuando hablamos de evaluar mérito en ausencia de acciones afirmativas en favor de la diversidad, ¿realmente estamos midiendo talento puro o estamos simplemente validando ventajas acumuladas históricamente?

El verdadero desafío y también la gran oportunidad con este debate, es la posibilidad de redefinir lo que en verdad es valioso para una empresa, para que se contemple de forma objetiva el potencial, habilidades latentes, resiliencia, capacidad de aprendizaje, creatividad y otras fortalezas desarrolladas a través de caminos diferentes a los tradicionales.

El punto no es dejar de considerar los éxitos, más bien se trata de crear una evaluación más precisa y equitativa.

Inclusión: ¿Privilegio o una corrección histórica?

La inclusión, en el contexto del decreto de Trump, se ha caricaturizado como una imposición artificial, un privilegio injusto para grupos minoritarios.

Esta visión es profundamente errónea. La inclusión no es un favor, es una corrección histórica necesaria frente a siglos de exclusión sistemática.

Las acciones afirmativas no existen para regalar espacios inmerecidos. Existen para intentar nivelar el terreno de juego para que la competencia sea justa desde el principio.

No obstante, sí hay una tensión genuina en cómo se implementan las políticas de DEI. Cuando las empresas recurren exclusivamente a cuotas rígidas o metas numéricas superficiales, es fácil percibirlas como injustas. Quienes sienten que pierden oportunidades genuinamente ganadas con resultados, reaccionan con frustración, creando resistencia interna hacia estos programas.

Mirando estas realidades, considero que el eje central del debate está en cómo diseñar políticas que reconozcan al mismo tiempo la necesidad histórica de inclusión para nivelar las oportunidades y la importancia de medir objetivamente las habilidades y capacidades reales de cualquier persona.

El camino justo es la integración

La verdadera solución está en reconocer que ambos conceptos son interdependientes.

¿Qué debería hacer una empresa inteligente, ética y competitiva frente a este dilema? Adoptar estrategias inteligentes que combinen ambas dimensiones.

Se trata de redefinir criterios de selección de talento para captar potencial real y habilidades concretas, evaluando a los candidatos en contextos específicos, reconociendo la importancia del potencial y no solo de la experiencia previa acumulada. Así, la diversidad deja de ser un fin artificial y se convierte en una consecuencia natural de procesos bien diseñados y objetivos.

La inclusión, vista así, no sacrifica el mérito. Al contrario, lo potencia, ya que permite identificar talentos diversos que podrían haber sido ignorados por sistemas tradicionales sesgados. De esta forma, el equilibrio entre inclusión y mérito se vuelve un factor estratégico clave, mucho más allá de ideologías políticas.

Lo que realmente está en juego

Los datos son claros y hay muchos estudios que comprueban los beneficios en diferentes contextos. Según McKinsey, los equipos diversos generan hasta un 36% más rentabilidad que equipos homogéneos. BCG afirma que la diversidad en el liderazgo aumenta la innovación hasta en un 45%.

Ignorar esta realidad implica poner en riesgo la capacidad competitiva y el crecimiento empresarial a largo plazo.

Lo que me tranquiliza es que mientras Estados Unidos da pasos atrás, Europa, Canadá y Latinoamérica refuerzan sus políticas de equidad, sabiendo que el futuro pertenece a empresas que reflejan la diversidad global, capaces de atraer talento altamente calificado y competir en mercados internacionales cada vez más complejos y diversos.

Está en nuestras manos seguir diseñando sistemas donde los conceptos de inclusión y mérito se potencien mutuamente asegurando que los criterios de excelencia reflejan las capacidades reales de todos, más allá de los privilegios históricos, y utilizando las acciones afirmativas para igualar el terreno de juego, pero sin imponer cuotas arbitrarias.

El fin de una falsa dicotomía

El decreto de Trump, más allá de sus consecuencias mediáticas, obliga a las organizaciones a cuestionarse profundamente qué significa realmente incluir, y cómo ser equitativos en la medición del mérito.

La dicotomía entre mérito e inclusión es falsa porque ambos conceptos se complementan y se fortalecen cuando son correctamente entendidos e implementados.

El gran reto que tenemos todos es cómo nos aseguramos de que la inclusión sea irreversible, que no sea tan frágil como un rayón en un papel.

La diversidad, la equidad y la inclusión, pueden y deben ser la condición indispensable para que los méritos colectivos florezcan de verdad.