3 formas en que las empresas pueden atraer más talento y competencias

Las organizaciones se ven asfixiadas por la escasez de competencias y talento, y la situación no hará más que empeorar. Las carencias de competencias, o la incapacidad para atraer talento, se consideran el mayor obstáculo para la transformación de las empresas en el 95% de los países incluidos en el Informe sobre el futuro del empleo 2023.

Incluso en un entorno económico volátil con tipos de interés al alza, alrededor de un 50% más de empresas están preocupadas por las capacidades y el talento que por otros obstáculos, como los retos normativos o la escasez de capital de inversión.

Otros estudios también señalan problemas de competencias y talento. Según una encuesta de ManpowerGroup, las dificultades de contratación de las empresas están en su nivel más alto en 17 años, con más de tres cuartas partes de las empresas de 41 países con dificultades para cubrir puestos. En otra investigación, de Achievers, dos tercios de los líderes de Recursos Humanos encuestados a nivel mundial creen que el problema de la escasez de mano de obra está empeorando.

Aunque a los empresarios les está resultando difícil ahora, puede que estén experimentando la punta del iceberg. Los datos de la OIT indican que, de aquí a 2030, las personas en edad de trabajar representarán un 2% menos de la población en los países de renta media-alta y alta, lo que equivale a retirar de la población activa a 75 millones de personas –más que la población de Francia–. Estos cambios demográficos tendrán más impacto y serán más duraderos que las fluctuaciones macroeconómicas de la oferta y la demanda de mano de obra.

La escasez de mano de obra en los países de renta media-alta y alta va a prolongarse, por lo que los empresarios deben encontrar nuevas formas de acceder al talento.

El Informe sobre el futuro del empleo pidió a más de 800 empresarios que identificaran las prácticas empresariales y las políticas públicas con mayor potencial para aumentar el acceso al talento. Las tres prácticas seleccionadas por la mayoría de los empresarios fueron el aumento de los salarios, la mejora de las oportunidades de promoción y la mejora de las cualificaciones. Sin embargo, observar algunas prácticas elegidas con menos frecuencia puede ayudarnos a identificar oportunidades potencialmente pasadas por alto para abordar las necesidades más acuciantes de las empresas.

He aquí tres prácticas empresariales que podrían estar pasando desapercibidas como formas en que los empresarios podrían mejorar su acceso a las competencias y el talento que necesitan.

» 1. Buscar talentos diversos

Sólo uno de cada diez empresarios cree que aprovechar las reservas de talento diverso es una forma prometedora de aumentar la disponibilidad de talento en los próximos cinco años. Con una atención cada vez mayor a la diversidad y la inclusión, es posible que los empresarios ya crean que se están beneficiando de la diversidad de talentos. Sin embargo, los datos sugieren que existen más oportunidades.

Según una encuesta de Culture Amp a líderes de Recursos Humanos, a pesar de que más del 80% cree que las iniciativas de DEI son beneficiosas para sus organizaciones, sólo el 34% de los encuestados afirma disponer de recursos suficientes para apoyar estas iniciativas. Las empresas con diversidad de género tienen un 15% más de probabilidades de superar a sus homólogas y las empresas con diversidad étnica un 35% más de probabilidades, por lo que la diversidad de talento proporciona beneficios tanto financieros como sociales.

El informe “Prioritizing Racial and Ethnic Equity in Business: Towards a Common Framework” (Priorizar la equidad racial y étnica en las empresas: Hacia un marco común), del Foro Económico Mundial, expone más de las consecuencias económicas negativas de la desigualdad racial y étnica tanto para las empresas como para los países. Del mismo modo, como se explica en el Informe sobre la Brecha Global de Género 2023, cada vez se considera más esencial contar con una sólida estrategia de género para atraer a los mejores talentos y garantizar el rendimiento económico a largo plazo, la resiliencia y la supervivencia.

Más allá de los objetivos de la DEI (diversidad, equidad e inclusión), la diversificación de las reservas de talento puede incluir la búsqueda en nuevos lugares. Los Achievers estiman que las personas que no buscan empleo activamente constituyen el 39% de la reserva de talento. Del mismo modo, reducir la rigidez de los requisitos de los puestos de trabajo, como la experiencia en funciones/sectores específicos, puede abrir un abanico más amplio de candidatos. Esto ha sido eficaz en la contratación para los puestos más demandados en LinkedIn, con la contratación cruzada responsable de seis de los 10 puestos más demandados.

» 2. Contratación por competencias

Sólo el 6% de los empleadores cree que eliminar los requisitos de titulación y llevar a cabo contrataciones basadas en competencias es una de las prácticas más sólidas para aumentar la disponibilidad de talento. A pesar de que relativamente pocos empleadores seleccionan este enfoque, los datos de LinkedIn demuestran su valor. En la plataforma, el 40% de las empresas utilizaron un enfoque basado en las competencias en 2022. Estos empleadores tuvieron un 60% más de probabilidades de encontrar candidatos exitosos que sus pares que no aplicaron este enfoque.

Un enfoque que dé prioridad a las competencias puede proporcionar una fuente de talento más sólida a los empleadores y crear oportunidades adicionales para los solicitantes de empleo. Así lo demuestra la bolsa de empleo de ManPowerGroup a través de Welcome.US, destacada en el informe Putting Skills First, del Foro Económico Mundial. Con socios colaboradores como Accenture y Pfizer, esta iniciativa utiliza un enfoque que da prioridad a las capacidades para facilitar el acceso al mercado laboral de los refugiados que buscan trabajo.

La bolsa de empleo utiliza tanto las competencias declaradas por los propios solicitantes como las identificadas por la IA que el solicitante de empleo puede no haber reconocido por sí mismo para identificar una serie de ofertas de empleo potencialmente adecuadas. En poco más de un año se han publicado más de 100,000 ofertas de empleo y miles de refugiados han encontrado trabajo.

» 3. Mejor acceso a guarderías

Mientras que el 80% de los empresarios espera centrar sus programas de DEI en las mujeres, sólo el 14% cree que las políticas públicas para aumentar la disponibilidad de guarderías aumentarán la disponibilidad de talentos. En comparación, entre las organizaciones encuestadas en el Informe sobre el futuro del empleo, sólo el 3% cree que complementar los servicios de guardería para los padres que trabajan aumentará la disponibilidad de talentos.

Un mayor acceso y asequibilidad de los servicios de guardería aumenta la participación en la población activa, en particular de las madres, como demuestran varios estudios, como los de Del Boca y CEPR. Esto aumenta la reserva de talentos a la que pueden acceder los empleadores y puede promover el bienestar tanto de los individuos como de la economía en general, como se señala en el Informe Global sobre la Brecha de Género 2023 del Foro Económico Mundial.

Un reciente informe de la Comisión Europea estimaba que aumentar la tasa de participación de los niños menores de tres años en guarderías hasta el 60% podría incrementar las tasas de participación laboral de las madres entre un 7 y un 61% en una selección de países europeos. Si el incremento medio se aplicara en todos los países de renta alta y media-alta, la población activa podría aumentar en 35 millones de personas, casi la población de Canadá.

Es probable que la experiencia de los empresarios con la escasez de cualificaciones y las dificultades para acceder al talento se agrave en los países de renta media-alta y alta, ya que las personas en edad de trabajar representan cada vez menos población.

Los empresarios tendrán que explorar nuevas formas de adecuar el talento a sus puestos de trabajo. Estos empleadores podrían aliviar sus mayores preocupaciones probando nuevas formas de diversificar su reserva de talento, aplicar la contratación basada en las competencias y prestar atención a las necesidades de cuidado de los niños.

*El autor es líder de perspectivas sobre Empleo, Salarios y Creación de Empleo en el Foro Económico Mundial. Este texto fue publicado originalmente en el sitio del WEF y es utilizado bajo los principios de licencia y republicación de la organización.