Disruptor, dobletero o estrella: ¿Qué tipo de compromiso laboral te caracteriza?

El compromiso laboral puede marcar una diferencia entre rentabilidad o pérdidas económicas para cualquier empresa. De acuerdo con una investigación de McKinsey, una fuerza laboral insatisfecha y desmotivada puede representar hasta 355 millones de dólares al año en pérdidas de productividad para una organización mediana del S&P 500.

La firma ha identificado seis tipos de colaboradores en función de su nivel de compromiso con la marca, lo que puede ayudar a aplicar estrategias diferenciadas por grupos. Estos van desde los muy insatisfechos y activamente desconectados hasta el polo opuesto, los denominados “estrellas prósperas”, el grupo de empleados más comprometido con su empresa, pero que no supera el 4% de la fuerza laboral.

“El desafío central para las organizaciones es alejar a la mayor cantidad posible de trabajadores del grupo altamente insatisfecho (que probablemente sea más grande y más destructivo de lo que la mayoría de los altos directivos creen) y acercarlos a un mayor compromiso y participación”, indica la firma.

En cuanto a niveles de compromiso laboral, estos son los seis tipos de trabajadores que están presentes en todas las compañías:

» 1. Los que abandonan (10% de la fuerza laboral)

Se encuentran entre los colaboradores menos satisfechos y comprometidos, aunque no siempre son los que tienen el peor desempeño. Pero estos sentimientos los llevan a renunciar.

“Uno de los mayores riesgos que enfrentan los empleadores es que sus empleados de alto desempeño o talentos especializados comiencen a sentirse infravalorados. Si bien es inevitable que algunos miembros de este grupo se vayan, los empleadores deben hacer todo lo posible para volver a involucrar a talentos especializados o de alto rendimiento que se han desilusionado y han caído en este segmento”, señala McKinsey.

» 2. Disruptores (11% de la plantilla laboral)

Es un grupo de empleados activamente desconectado, no son disruptivos en un sentido positivo, “son vampiros de la productividad y la energía”, desmotivan a los compañeros de trabajo que están a su alrededor, pueden generar más cargas de trabajo para otros colaboradores y afectan la moral cuando las empresas les ofrecen incrementos salariales o programas de recompensas.

En índices de satisfacción, los disruptores son el segundo grupo con el nivel más bajo, pero no se van de la compañía, se quedan en una renuncia silenciosa o ruidosa. “Los empleados de alto rendimiento no pasan desapercibidos cuando sus colegas activamente no comprometidos reciben recompensas y beneficios similares por una fracción del trabajo”, apunta la firma.

» 3. Levemente desconectados (32% de los colaboradores)

Se caracterizan por niveles de desempeño por debajo del promedio, aunque no están comprometidos con la empresa, no reportan una desconexión activa. Dedican tiempo y esfuerzo a cumplir los requisitos mínimos del trabajo, pero no son proactivos y se quedan atrás en cuanto a bienestar y rendimiento. No se pueden esperar esfuerzos adicionales de estos empleados.

Junto con los disruptores y los que abandonan, comprenden más de la mitad de los empleados de una empresa promedio, y la caída de productividad puede tener un alto costo para las compañías, advierte la investigación.

» 4. Los dobleteros (5% de los empleados)

Los dobleteros son trabajadores de tiempo completo que tienen dos o más empleos simultáneos, en ocasiones sin el conocimiento de los empleadores. Este es un fenómeno más común en ambientes laborales remotos.

“Estos empleados, también conocidos como politrabajadores, suenan como malas noticias en el frente de la productividad, pero ¿lo son? Nuestro análisis indica que la respuesta es "depende". Estos trabajadores se dividen casi por igual entre los que están comprometidos y contribuyen y los que no están comprometidos y socavan los esfuerzos colectivos de una organización. Si bien estos trabajadores pueden tener dos o más trabajos, sus razones para hacerlo varían dependiendo de dónde se encuentren en el espectro de satisfacción”.

» 5. Confiables y comprometidos (38% de la fuerza laboral)

En el polo positivo de niveles de satisfacción, los trabajadores confiables y comprometidos se caracterizan por un alto nivel de engagement, son personas que hacen todo lo posible por el negocio, como ayudar a sus partes compartiendo ideas para proyectos.

» 6. Estrellas prósperas (4% de la plantilla laboral)

Es el talento más deseado, son pocos, pero el valor que le aportan a una compañía es alto. Sus niveles de bienestar y desempeño son elevados y sostenidos por un círculo virtuoso ligado a diversos factores.

“Han encontrado significado y propósito en el trabajo, lo que les permite lograr un desempeño estelar no sólo para ellos mismos sino también para las personas que los rodean. Pueden tener un impacto enormemente positivo en el rendimiento y la productividad al, entre otras cosas, crear seguridad psicológica y confianza en un entorno de equipo”, describe la investigación.

Factores que influyen en el compromiso

La investigación de McKinsey evidencia que casi dos tercios de las pérdidas económicas por el bajo compromiso laboral se vincula con seis factores, estos son compensación inadecuada, falta de trabajo significativo, poca o nula flexibilidad laboral, ausencia de desarrollo profesional, compañeros poco confiables y sin apoyo, y el ambiente de trabajo inseguro.

La firma estima que si las compañías atienden estos seis factores, podrían ahorrar anualmente 56 millones de dólares. “Para la mayoría de las empresas, un número significativo de empleados está experimentando al menos uno de estos factores, lo que genera insatisfacción y falta de compromiso y, en última instancia, un menor desempeño autoinformado.

Los hallazgos de la consultora muestran que a mayor nivel de satisfacción y compromiso experimentado por los empleados, mayor es su desempeño y bienestar autoinformados, la misma fórmula se aplica a la inversa.

“Se trata de grandes cifras que afectan al corazón de la creación de valor. Para abordar el problema, los líderes corporativos primero deben comprender que sus fuerzas laborales no son homogéneas en lo que respecta a la experiencia de los empleados y que las estrategias para aumentar el desempeño requieren un enfoque más segmentado”, indica la firma.