“La escasez de talento también se debe a ofertas de trabajo poco atractivas”

“Las relaciones laborales cambiaron. Los modelos tradicionales hoy ya no son atractivos”, afirma Mónica Flores, presidenta de ManpowerGroup para Latinoamérica. Los trabajadores, subraya, buscan una experiencia positiva en torno a un empleo, “quieren flexibilidad, balance de vida y empresas con un impacto positivo para la sociedad”. La carencia de este tipo de ofertas es uno de los factores que fomentan la escasez de talento.

Datos de Manpower revelan que el 77% de las empresas a nivel global reporta dificultades para cubrir algunas vacantes, éste es el nivel más alto en los 17 años del ejercicio que realiza la firma. La cifra no ha dejado de crecer en ese período.

Para Mónica Flores, este fenómeno se vincula con diversos factores, uno de ellos es la falta de una oferta de valor alineada con las nuevas expectativas e intereses de los trabajadores. “El salario aún es importante, pero hay componentes como vacaciones, oportunidades de aprender, salario emocional, temas de diversidad e inclusión, temas de responsabilidad corporativa, entre otros, que visten la oferta laboral de una manera distinta”, explica en conversación con El Economista.

Desde la perspectiva de la ejecutiva, las empresas “tienen que reinventarse” para lograr una mejor marca empleadora y ser más atractivas para los colaboradores. “La pandemia aceleró cambios, como el tema de la tecnología, y rebalanceó las expectativas que tienen las personas sobre el trabajo y el significado de éste en su vida”.

En el caso de México, el nivel de escasez de talento es de 69% y es uno de los más bajos en la región de Latinoamérica. Sin embargo, la cifra se incrementa en micro empresas (73%) y grandes empresas (72%).

“Tenemos que cambiar este pensamiento de que con sólo pagar un sueldo ya tienes al mejor talento. El sueldo sigue siendo importante, pero también las prestaciones, la flexibilidad, la inspiración, el propósito. El salario es importante, pero no es suficiente, hay muchas otras cosas más que el talento aprecia y que busca”.

Además de la desalineación entre las oferta de valor al empleado y los intereses del talento, la especialista atribuye la dificultad de las compañías para encontrar perfiles adecuados a factores como el rezago en el reentrenamiento de la fuerza laboral para desarrollar nuevas competencias y reorientar las carreras hacia sectores con alta demanda de personal especializado.

Pero el fenómeno también responde a un cambio en las habilidades demandadas por las empresas. “Los empleadores no sólo buscan conocimiento técnico y académico, también quieren que las personas tengan las competencias que requieren para ser exitosos: las habilidades humanas. Hablamos de flexibilidad, resiliencia, creatividad, razonamiento lógico para resolución de problemas, trabajo en equipo, inteligencia emocional”.

Los puestos más demandados en México, según la encuesta de la firma, son para operaciones y logística, atención al cliente, marketing, tecnologías de la información, inteligencia de datos e ingeniería.

Otro de los factores que explican los altos niveles de dificultad para encontrar perfiles adecuados, apunta Mónica Flores, es que las carreras profesionales que ayudan a preparar el talento para las nuevas posiciones que se crean de la mano de la transformación digital son poco elegidas por los jóvenes.

“Seguimos con carreras sobrepobladas en áreas de humanidades, cuando también se requieren personas en carreras STEM. Y finalmente un factor que incide es que los programas de estudio no están alineados con el siglo XXI, seguimos en la educación con programas que se pensaron en 1950, con un aprendizaje basado en memoria, pero sin pensar en habilidades blandas que hoy se requieren”.

Los costos de la escasez de talento

La complejidad que reportan las compañías para encontrar perfiles especializados tiene un impacto económico al tener una vacante desocupada por mucho tiempo, pero también hay un costo oculto al no contar con el mejor talento para innovar y ser disruptivos, señala la ejecutiva.

“Es un costo de pesos y centavos, pero el impacto también se mide por la pérdida de oportunidad y de competitividad. La escasez de talento no es un tema único de nuestro país, es parte de la reconfiguración del mercado laboral a nivel global”, comenta.

En este sentido, puntualiza, esta situación es un llamado a la acción para que las empresas inviertan en capacitación laboral, ya sea a través de universidades corporativas, alianzas con instituciones educativas o programas de formación dual.

“Pero también del lado del empleado se necesita esta motivación de seguir aprendiendo y no creer que lo que sabe hoy será suficiente dentro de los próximos cinco años. Tiene que seguir aprendiendo todo el tiempo para seguir vigente en el mercado de trabajo”, agrega.

Además, la formación de perfiles adecuados a las nuevas necesidades de los negocios, señala, demanda también el rediseño de los programas de estudio e incluso el reentrenamiento de los docentes.

Atender este reto, agrega, puede marcar la diferencia entre la continuidad o el cierre de un negocio. “Hoy si no tienes al mejor talento, corres el riesgo de desaparecer, porque no te mueves, no te adaptas al mercado, no puedes implementar tu estrategia de negocio, cambiar el modelo o digitalizarte”.

Sin embargo, advierte, “esto no es un problema de Recursos Humanos, es un problema de negocio y todas las áreas deben estar conscientes del reto que implica hoy conseguir al mejor talento. Es un cuestionamiento organizacional, las estrategias de Recursos Humanos no lo van a solucionar por sí solas”.