Neurodiversidad en el trabajo, ¿qué es y cómo abordarla?

La rara de la oficina, el obsesivo, la que no sigue las instrucciones, el de pensamiento cuadrado. Es más fácil poner etiquetas que intentar comprender. Por ello, la neurodiversidad es un movimiento por la justicia social de las personas con condiciones neurodivergentes. Y si es social, involucra también a los centros laborales.

Los procesos cognitivos en cada persona son tan amplios como el universo, en ese sentido, la humanidad es neurodiversa, explican en entrevista Sofía Geyer y Carolina Gaona, fundadoras de la consultoría Neurodiversidad en el trabajo.

Dentro de ese cosmos, continúan, hay quienes tienen condiciones neurodivergentes. Es decir, variaciones neurológicas que no siempre encuentran cabida en una sociedad estandarizada. 

Carolina Gaona, doctora en Educación e Inclusión, hizo su investigación doctoral sobre jóvenes en el espectro autista que estaban en la transición a la adultez y, por lo tanto, en la entrada al mundo del trabajo. Encontró que tenían una gran preocupación por salir a un entorno donde les pudieran excluir.

Pero la gravedad de la exclusión en el ámbito laboral es que les impide obtener ingresos propios. Y si tienen empleo, pero las organizaciones no ponen en marcha acciones concretas para apoyarles, obstaculizarán su desarrollo, lo cual les podría afectar emocional, psicológica y económicamente.

“Una de las cosas más importantes que deben saber en las empresas es que muchas veces las personas no cumplen una actividad no por falta de voluntad o de compromiso o por no acatar las órdenes de líderes, sino porque tienen un perfil cognitivo diferente”, dice Sofía Geyer, maestra en Neurociencias del Procesamiento Sensorial.

Personas neurodivergentes

El término neurodiversidad fue propuesto en la década de los años 90 por Judy Singer, una psicóloga y socióloga australiana. No lo plantea como un término médico, sino que, si todas las personas tienen formas diferentes de procesar la información, lo propone como un movimiento social contra lo que se ha denominado normal.

“Antes de que el término neurodiversidad entrara en nuestro mundo, la concepción sobre ‘las diferencias’ tenía una connotación mucho más negativa, desde el déficit, lo que no está bien, lo que sale de la norma. Y todo el foco estaba puesto en restablecer la normalidad, en modificar al individuo para que se asemeje lo más posible a la norma”, comenta Carolina Gaona,

Aunque todavía hay un gran debate académico sobre cuáles son las neurodivergencias, algunas de ellas son las condiciones del espectro autista, trastorno por déficit de atención (TDA), dislexia, dispraxia, discalculia, trastorno obsesivo compulsivo (TOC), entre otras, señalan las especialistas.

En México, alrededor del 5% de la población infante y adolescente presenta TDA, según la Secretaría de Salud (Ssa), y “uno de cada 115 niños” tiene autismo, de acuerdo con la fundación Autism speaks.

Sin embargo, ninguna de esas cifras está actualizada y los diagnósticos tardan de tres a cinco años porque son confundidos con malos comportamientos.

Otro reto es que no siempre son visibles, pero el desafío mayor es el sistema de salud. Su diagnóstico requiere de personal especializado en psicología, psiquiatría, neurología, terapia ocupacional, fonoaudiología, entre otras, señalan Sofía Geyer y Carolina Gaona.

Tres pasos para comenzar

Cada neurodivergencia tiene características propias, pero también pueden variar en cada persona. “Por ejemplo, algunas pueden tener rigidez del pensamiento a nivel cognitivo”, dice Sofía Geyer. Si por cualquier motivo un día uno de los procesos de su trabajo es alterado, puede afectarles mucho.

O alguien que necesita planificar las cosas y “le cae su jefe con trabajo que hay que sacar de manera urgente, eso es una bomba para quien necesita de anticipación, de planeamiento”, agrega Carolina Gaona.

Después de un tiempo de experiencia, las consultoras han decido que Recursos Humanos es la primer área con la que trabajar en las empresas, después con líderes. La razón: es donde más se necesita la capacitación y planeación. 

No hay una receta mágica, señalan. Pero la información es siempre la mejor opción para comenzar cualquier cambio y mejora. Así que las empresas o centros laborales que quieran sumarse al movimiento por la neurodiversidad deben iniciar documentándose con datos científicos para no estereotipar o para eliminar ideas preconcebidas sobre las neurodivergencias.

El segundo paso es “mirar las fortalezas de todas las personas”, dice Sofía Geyer. “Dejar de concentrarnos en las etiquetas y mirar lo que esas personas aportan”. Por supuesto, ayudarles a que realicen su trabajo, de acuerdo con la condición que tengan.

“Yo creo mucho en la capacidad de inteligencia colectiva, en la cocreación. Cada organización puede crear sus propias soluciones, lo que les sirve a tus empleados” según la actividad que realicen y el giro de la empresa.

El tercero son las conversaciones internas. Así como se han organizado grupos de mujeres o de personas LGBTQ+, las tribus de personas neurodiversas para hablar del tema y proponer cambios son sumamente útiles, apunta Sofía Geyer.

Para que una organización sea verdaderamente incluyente “debe haber un alineamiento genuino entre cómo ven el mundo, sus valores y las normas. Y si sólo cambiamos la norma, probablemente esos cambios no perduren en el tiempo. Cada organización debe decidir desde qué lugar quiere mirar la neurodiversidad”, concluye Carolina Gaona.