Acciones para fomentar la participación de mujeres en puestos de liderazgo

Las empresas están consolidando las iniciativas de inclusión y equidad de género, pues durante la pandemia se dieron cuenta como el trabajo remoto y flexible impulsa al talento femenino.

Muestra de ello es que el número de empresas que no tomaban ninguna medida de inclusión disminuyó, pasando del 8% en 2021 al 5% este año, revela el estudio “Mujeres directivas 2022, abriendo las puertas al talento diverso”, realizado por Grant Thornton.

El estudio identificó que las prácticas laborales posteriores a la pandemia permiten que más mujeres accedan a puestos de toma de decisión y son las medias empresas las que están impulsando el trabajo flexible, priorizando el compromiso de los empleados y modelando los entornos de trabajo.

De hecho, siete de cada 10 empresas consideran que la pandemia podría ser un punto de inflexión que permitiría que las mujeres accedieran a la alta dirección, y creían que los cambios en el entorno de trabajo beneficiarían el desarrollo de las carreras profesionales de las mujeres a largo plazo.

Más mujeres en puestos de liderazgo

Las empresas están tomando las medidas necesarias para crear prácticas laborales más inclusivas. Asimismo, están dando prioridad al compromiso del personal y abriendo las puertas para permitir el acceso del talento femenino a los puestos senior más que nunca.

“Que las empresas sean más equitativas es un requisito para ser atractivo tanto para los clientes como para los empleados. La igualdad de género es algo que nosotros como líderes debemos priorizar todos los días, en cada decisión que tomamos”, menciona, Anna Johnson, directora ejecutiva de Grant Thornton Suecia.

Estas acciones han aumentado la proporción de mujeres en puestos de alta dirección en todo el mundo. Las mujeres ahora ocupan el 32 % de los principales puestos de liderazgo, frente al 31 % en 2021.

En Latinoamérica el 35% de las mujeres ocupa puestos de toma de decisión, porcentaje alto, comparado con el 33% en América del Norte, y la Unión europea, pero bajo si se contrasta con el 40% de África y 37% de la Asociación de Naciones de Asia Sudoriental.

Junto con el aumento de las campañas para promover una cultura inclusiva y diversa en el lugar de trabajo, las trabajadoras de la región han demostrado una gran capacidad de adaptación al trabajo flexible, aprovechando al máximo el uso de la tecnología y la innovación para mejorar su rendimiento en el lugar de trabajo,” informa Ngozi Ogwo, socia directora/CEO de Grant Thornton Nigeria.

El estudio da a conocer las acciones que están realizando las empresas para fomentar la diversidad de género:

• • Promover el equilibrio entre la vida laboral y personal y/o la flexibilidad de los empleados
• • Inculcar nuevas prácticas de trabajo como: trabajo virtual y flexible a largo plazo
• • Crear un entorno seguro en el que todos los colegas puedan expresar sus ideas, problemas y preguntas
• • Adaptar los programas de capacitación y desarrollo existentes al entorno cambiante, por ejemplo, haciéndolos virtuales.
• • Prestar especial atención a los estilos de trabajo individuales de los empleados y adaptar los enfoques en consecuencia
• • Fomentar y/o mantener una política de puertas abiertas entre los mandos medios y altos
• • Alentar a la alta gerencia a actuar como modelos a seguir

factores que impulsan políticas de inclusión

Las empresas reportan una variedad de factores que impulsan sus políticas de inclusión y compromiso, uno de ellos es la retención y atracción de talento.

“Nuestros datos sugieren que las mujeres cambian de trabajo con menos frecuencia que los hombres y las empresas se benefician de esta mayor retención,” agrega Julia Newton-Howes.

El estudio revela que las empresas que nombran a mujeres directivas se vuelven más abiertas al cambio y menos expuestas a los riesgos, cambian el enfoque de las fusiones y adquisiciones a la investigación y el desarrollo.

• Retener nuestro talento existente
• Mejorar los resultados comerciales a través de equipos más diversos
• Atraer talento potencial
• Representar mejor a nuestros clientes y comunidad
• Abordar la futura escasez de talento y habilidades
• Abordar la escasez actual de talento y habilidades
• Mejorar/mantener el equilibrio de género
• Reunir el mejor equipo, independientemente de la ubicación geográfica

La medición de los datos sobre diversidad es uno de los pilares fundamentales para conseguir que más mujeres accedan a la alta dirección. Permite que una organización evalúe su posición actual, obtenga información sobre los campos en los que está teniendo éxito, identifique deficiencias y áreas de oportunidad para aumentar el equilibrio de género.

La métrica predominante en las empresas es la igualdad salarial entre hombres y mujeres, pues 44% de las empresas lo hacen, después el seguimiento del porcentaje de mujeres en puestos directivos con 31% y la proporción total de mujeres empleadas con el 30 por ciento.