"Capacidades, no títulos" la prioridad para contratar después de pandemia

Después de la pandemia, ¿cómo será la forma de reclutar talento en las empresas? las formas no serán las mismas y algo que morirá será la decisión de contratar por títulos para dar prioridad a las capacidades y talentos.

Lo que determinante es que en una empresa o en un trabajo estén los mejores y más capaces. Jesús Vega, experto en recursos humanos, recuerda que "hasta ahora eso se determinaba con un título. Los títulos académicos son algo así como el valor en el servicio militar: se le supone. Y por eso se supone que el poseedor de un título tiene conocimientos técnicos adquiridos como garantía de que aporta valor y una cierta capacidad".

Esto cambia, y la capacidad en el mundo nuevo no está avalada sólo por un título académico. Vega sugiere un paradigma de empresario: Amancio Ortega, "que no tiene título universitario, pero es más capaz que cualquiera del comité de expertos que nos gestiona para comprar en China material útil para la crisis sanitaria. Su capacidad está más allá del título, y hay que añadir que no todos los que no lo tienen son incapaces, y no todos los que lo tienen son genios".

Vega se refiere con esto a un divorcio entre el mundo académico -que da títulos- y el mundo real, al que cada vez le interesa menos caer en la "titulitis", y que sigue la máxima de algunos gurús del nuevo mercado laboral, como el exvicepresidente de recursos humanos de Google Laszlo Bock, para quien el expediente académico resulta inútil como criterio de contratación; o del CEO de LinkedIn, Jeff Weiner, partidario del lema "capacidades, no títulos" para los procesos de selección, y que asegura que las cualidades necesarias para ser el candidato ideal a un empleo ya no se encuentran en un título universitario.

Andrés Fontenla, socio director de Recarte & Fontenla executive search, se refiere a la necesaria conjunción de experiencia, conocimientos y habilidades. Coincide con Vega en casos como el de Amancio Ortega o Steve Jobs, que o no pasaron por la Universidad o la abandonaron antes de terminar, y cita asimismo el caso de los emprendedores, que muestran cualidades como la creatividad, la genialidad, o el empuje que no requieren una titulación específica y que les lleva a levantar grandes emporios.

Fontenla destaca la necesidad creciente de una formación continua a lo largo de la trayectoria, y asegura que "no contrataría a un científico por ser investigador para ser CEO de una empresa".

En este sentido Juan San Andrés, consultor de dirección en organización y recursos humanos, argumenta que "si nuestros hijos se ponen enfermos, no los llevamos a un filósofo; si nuestro PC se estropea, no llamamos al fontanero. Podemos obviar la experiencia cuando confiamos en que el problema, al final, será resuelto por otros: puedo poner a alguien simpático e incompetente al frente de la dirección de operaciones si por debajo hay cuadros capaces que podrán hacer su trabajo sin ser molestados".

El experto añade que "hay que tener muy clara cuál es la misión del puesto para determinar si la experiencia de alguien pronosticará o no su éxito. Poner un científico en una función política relacionada con su ámbito de conocimiento no garantiza nada: es confundir a un atleta con un periodista deportivo. Un currículo, una experiencia relevante para el problema que se desea resolver es un buen comienzo para seleccionar a alguien para un puesto, siempre que, además, tenga capacidad de adaptarse a las circunstancias y cierto liderazgo.

No todo vale, no podemos obviar el conocimiento. Nuestros profesionales -jóvenes y mayores- no pueden recibir el mensaje de que da igual la experiencia siempre que se esté en el círculo adecuado, cuando a lo largo de nuestra vida hemos escuchado tantas veces que hace falta experiencia en determinados aspectos".

San Andrés cree, sin embargo, "que hay algunos casos en que alguien sin experiencia y/o formación concreta en algo puede haber mostrado un talento particular para crear las condiciones en que pueda generarse riqueza y prosperidad mediante la coordinación y liderazgo de equipos de expertos en la materia. Arriba o abajo el conocimiento debe estar presente. Si alguien posee ese liderazgo y capacidad de aprendizaje, aunque no tenga experiencia, será bienvenido".

Reconstructores digitales

Si usted busca un lugar en el nuevo mercado laboral que viene y tiene dudas acerca de si el currículo, los títulos, la experiencia o las nuevas capacidades son lo fundamental para lograr el éxito, quizá le sirva la sugerencia de Juanjo Amorín, fundador y presidente de Edix Educación: "Muchas empresas están acudiendo a expertos en transformación digital para ponerlos al frente de los modelos de reconstrucción".

Amorín cree que "si esta crisis del coronavirus hubiera sucedido hace 10 años, al frente de las organizaciones se habría puesto a directores generales (CEO), financieros (CFO) y directores de recursos humanos, para eliminar gastos y diseñar planes de contingencia. Pero ahora se necesitan reconstructores digitales que cambien el modelo de relación dentro de las compañías y que sepan actuar en los nuevos modelos de trabajo y relación con la empresa. Sin olvidar que hay que reconstruir también el modelo de relación con los proveedores, ya que éstos han sido los que han sacado las castañas del fuego a muchas compañías durante la crisis".

Lo acertado es buscar a profesionales con orientación digital, y estos perfiles, con sus nuevas capacidades y habilidades de futuro son más importantes que los títulos académicos.