¿Cómo daña el micromanagement a los colaboradores y cómo detectarlo?

Una de las cualidades que debe tener todo líder es preocuparse por sus colaboradores, ayudarlos a crecer y guiarlos cuando surge algún conflicto; sin embargo, en este deseo se puede llegar al extremo de estar todo el tiempo sobre las personas, revisar minuciosamente lo que hacen y juzgando cada movimiento, una práctica mejor conocida como micromanagement o micro gestión, que en lugar de ayudar, daña a los empleados y repercute en su productividad e incluso su salud.

Aunque podría parecer que los micromanagers están muy comprometidos con sus equipos, este exceso de control puede asfixiar la creatividad y productividad de sus colaboradores. Una de las prácticas más comunes es no delegar la toma de decisiones y estar obsesionados con los informes periódicos.

Si a este comportamiento se suma el trabajo remoto que la mayoría de los empleados comenzó a vivir desde hace un año, los colaboradores se desmotivan más rápido, ya que se sienten acechados todo el tiempo, obligados a estar todo el tiempo frente a la computadora, sintiendo que no confían en ellos o que no le importan realmente a las empresas. Entre las mayores consecuencias de esto esta el aumento del estrés, depresión o ansiedad.

José L. Pinheiro, consultor, futurista y profesor del Curso Introducción al liderazgo y management en Crehana, explica que muchas veces detectar el micromanagement puede ser complicado, pero hay algunas señales que permiten identificarlo a tiempo.

• El equipo está obsesionado con el jefe y no con el cliente.
• Aceptan tareas que no son las mejores solo para complacer al jefe o líder.
• Cada conversación con el gerente se siente como una revisión de desempeño.
• Cada decisión debe ser aprobada por el gerente.
• Cuellos de botella constantes debido a reuniones excesivas, controles de acceso y partes interesadas.
• Los empleados tienen miedo de compartir sus opiniones.
• Creatividad, innovación y agilidad sofocadas.
• El equipo es infeliz y muchas veces tiene miedo de compartir sus ideas o las ha perdido ante la desmotivación.
• Los colaboradores se vuelven poco creativos y/o su trabajo cada día pierde más calidad.

¿Cómo evitarlo?

Para evitar esta mala prácticas, solo basta con seguir cinco pasos:

1. Crea una cultura empresarial de confianza y responsabilidad compartida: define cómo se hace el trabajo y pregúntate ¿qué se espera de los integrantes?, ¿cómo incorporar procesos que permitan la autonomía de los equipos?
2. Concéntrate en las fortalezas y delega: asigna a las personas tareas adecuadas dependiendo de su experiencia y fortalezas. Lo primero es conocer esas fortalezas e identificar cómo pueden ayudar a mejorar el trabajo en equipo.
3. Transforma tu gestión del desempeño: lejos quedaron los objetivos anuales que sólo se revisaban al término del año, hoy en día todo se mueve constantemente, lo que obliga a las empresas a ajustar sus objetivos dependiendo del contexto. Establece objetivos a corto, mediano y largo plazo, que se ajusten a medida que cambien los integrantes del equipo, el líder, o las prioridades.
4. Prioriza el desarrollo y la capacitación: un equipo debe estar en constante cambio y adaptarse a los diferentes contextos que demande la organización.
5. Sé consciente de lo que reconoces y recompensas: cambia los premios, recompensas y reconocimientos hacia la colaboración en equipo, las asociaciones entre equipos y las contribuciones individuales destacadas.