Derriba las paredes en tu organización

Un elemento muy común en las organizaciones y que incluso forma parte del ADN de las mismas son los silos, que son los subgrupos que cumplen una función dentro de la compañía, pero que cuando pierden de vista el objetivo de su existencia se convierten en una barrera para el cambio.

Para José María Berenguer, especialista en gestión empresarial y profesor asociado de la Universidad de Navarra, el silo es una unidad organizativa con una posición influyente dentro de la cadena de valor de la empresa, a la que añade un plus en uno o más de sus procesos estratégicos. Su existencia no es perjudicial, el problema viene cuando desarrolla patologías y resistencia al cambio.

El académico clasifica los silos en sanos, disfuncionales y no-silos. El primero satisface la demanda de uno o varios procesos de la organización; el segundo desarrolla patologías enfermizas motivas por las competencias esenciales, como sentirse imprescindible en algún proceso u operación, lo que hace que anteponga sus objetivos personales o de grupo a los de la organización. El no-silo es la unidad que ha dejado de añadirle valor a la empresa.

“Los silos surgen de la estructura que utiliza la organización para entrar al mercado a vender su producto o servicio. Esa estructura forma departamentos como Ventas, Diseño, a los que se les asignas funciones. Los miembros de esos grupos generan a su vez un sentimiento de propiedad sobre esas tareas, porque para ello se les paga o se les premia”, explica Angelina Arreola, especialista en Comportamiento Organizacional y Gestión del Cambio del Tecnológico de Monterrey.

El que un silo sea un funcional o disfuncional, o que incluso se convierta en un no-silo depende de los directores, los cuales deben asegurarse que los colaboradores estén alineados a la visión y las metas de la empresa.

Graciela Saldaña Hernández, profesora de estudios Empresariales de la Universidad Iberoamericana considera que uno de los factores psicológicos que influye en la formación de silos disfuncionales es el miedo.

“El miedo provoca muchas cosas, como el aislamiento de los grupos competentes por miedo a que me pongan en evidencia”, explica. Dentro de los silos hay personas con habilidades técnicas, que incluso continúan preparándose, pero a las que les falta desarrollar las habilidades ‘suaves’, por lo que terminan aceptando el liderazgo de una persona que posiblemente esté menos preparado, pero que ha desarrollado habilidades relacionales, agrega.

Otro factor que influye a favor o en contra es la inteligencia emocional. Un jefe emocionalmente equilibrado tendrá menos miedo hacia un colaborador más joven o capacitado, al que impulsará y ayudará a fin de generar colaboración y trabajo en equipo.

“Los humanos estamos perdiendo de vista que todos tenemos un lugar en el universo. No necesito quitarle su lugar a otro para que quepa yo. Tengo un lugar y por lo tanto tengo una función, si me encargo de cumplir con lo mío, tengo chamba para rato”, comenta.

Las empresas son también un reflejo de la cultura de un país. Las expertas coinciden en que en México los empleados tendemos a la formación de silos, algo que de acuerdo con Graciela Saldaña, no sucede en empresas de países más desarrollados como Francia y Alemania, donde hay más controles.

Pymes

GESTIÓN DE CAMBIO

Angelina Arreola indica que una de las consecuencias más comunes de la formación de silos disfuncionales es que los departamentos dejan de compartir información y, cuando se pierde de vista que se es parte de una empresa que cumple una función, comienzan los problemas.

“Se generan competencias poco sanas en las organizaciones, provocadas por los directores, que ponen a competir a los departamentos para el logro de las metas, en lugar de hacer que colaboren”, expone la especialista del Tec de Monterrey.

La primera medida para enfrentar a los silos disfuncionales es reconocer sus consecuencias y poner a conversar a las personas para que encuentren los puntos en común y, sobre todo, para que comprendan que forman parte de un proceso mayor.

“Se tiene hacer con actitud de gestión de cambio. Va a ver resistencias, los silos incluso pueden chantajear, habrá rigidez. Cuando los silos se reconocen y ven que su comportamiento poco sano afecta a la organización tienen que aceptar el cambio. Lo normal es que el jefe entienda, si no a veces se le ponen un coach o se lleva a cabo una negociación de rol para tratar de incorporarlo”, subraya Arriola.

Graciela Saldaña recomienda también trabajar constantemente en la comunicación y no dudar del trabajo en equipo. “El directivo es el pináculo de la organización, de él es la responsabilidad más grande y desde ahí tiene que derramarse la filosofía del trabajo en equipo y de la comunicación”.