Enseñar a desaprender, el nuevo desafío en la formación del talento

La época en la que nos encontramos inmersos sugiere que aquellas empresas que deseen estar a la vanguardia en innovación, deberán desarrollar entre sus colaboradores la cultura del aprendizaje.

La época en la que nos encontramos inmersos sugiere que aquellas empresas que deseen estar a la vanguardia en innovación, deberán desarrollar entre sus colaboradores la cultura del aprendizaje. La formación tradicional en las aulas debe continuar a través de la formación continua en los puestos de trabajo, en donde se instruya a los empleados a no esperar a que los formen, sino que se les incentive a participar en el diseño de su desarrollo profesional.

De tal forma que, el aprendizaje continuo debe ser la competencia que impulse su avance personal y profesional, incluso, enseñarles a aprender y a desaprender, capacidades fundamentales para todas las personas en el actual contexto. Para lograrlo, hay que tener curiosidad por descubrir y no tener miedo al error. Además de ser conscientes de que el mayor enemigo del crecimiento y desarrollo es el conformismo, que impide a las personas lograr sus metas y objetivos.

Para conseguir que esto suceda, es importante que las empresas tengan claro cuál es el modelo de aprendizaje que quieren implementar en la organización. Por ello, los responsables de formación en las compañías, deben diseñar un modelo de desarrollo que facilite la empleabilidad de las personas y contribuya a su productividad laboral y movilidad. El desafío de los profesionales que trabajan en el ámbito de la formación y el desarrollo, es enseñar a desaprender, lograr que las personas se cuestionen lo que han estado haciendo de la misma manera por largos periodos de tiempo.

El reto de muchos equipos y empresas no es conocer y saber más, sino aprender a desaprender. Lo importante es aplicar, poner en práctica y dejar de emplear cosas que ya han perdido vigencia.

Algunos elementos clave que servirán de guía para la creación de este nuevo modelo son los siguientes:

Alinear la estrategia de formación y desarrollo con los objetivos del negocio. Debe ser una herramienta al servicio de los objetivos de la compañía. Hay que ser atractivos para los colaboradores y transformarse en orientadores, consultores estratégicos y coaches de los profesionales que integran la empresa.

Enfocarse en lo que realmente hay que aprender y no sólo en las tendencias. Facilitar el desarrollo de las habilidades y las actitudes que empoderen a las personas a conseguir sus objetivos de manera rápida y eficiente para ellos, sus equipos y la propia organización.

Movilizar a las personas. Hacerles ver los beneficios del aprendizaje y las consecuencias de permanecer inactivos, haciendo solo lo que saben hacer bien, sin ir más allá.

Hay que estar abiertos a nuevas realidades y prepararse para ello. Cada persona debe ser dueña de su propio aprendizaje, contribuyendo así a convertir a las empresas en incubadoras de profesionales con talento.

Está claro que el futuro se vislumbra cada vez más cambiante, ambiguo e incierto y ello exige que las empresas hagan un mayor esfuerzo en invertir en una formación corporativa que sea clave para contar con profesionales actualizados, tanto en su capacidad cognitiva, como en sus habilidades del pensamiento crítico. Solo así, las personas, las organizaciones y las sociedades tendrán la capacidad de adaptarse a la realidad presente y futura.