Estrategia DEI para lograr una cultura de inclusión positiva en la organización

Al vivir en un entorno multicultural, con amplia diversidad de personas desde su género, edad, habilidades, nacionalidad, etc, es natural que al hablar de trabajo, las empresas también sean diversas en plantilla; sin embargo, en muchos casos no ocurre así.

De acuerdo con la Encuesta sobre Discriminación en la Ciudad de México 2021, entre las principales causas de discriminación en general, destaca la pobreza (16.4%), tener piel morena (16.2%), así como las personas indígenas, ser mujer en diferentes ámbitos (9.4%) y personas de la comunidad LGBT+, quienes también enfrentan desafíos al ser contratadas.

Las personas con disparidad también viven desafíos, así como los de edades superiores a los 40 años, quienes tienen más trabas para encontrar un trabajo.

Sobre las personas con discapacidad, en febrero de este año, el Pleno del Senado aprobó reformar el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo donde se busca reducir y remover las barreras que impiden el acceso de las personas con discapacidad al entorno laboral. Para esto, se regularon los temas de contratación, capacitación, formación y profesionalización de los empleos, así como las políticas de las relaciones de trabajo.

Si bien muchas empresas ya trabajan más en este tema de inclusión y diversidad, a veces se carece de un método adecuado o se cree que con cumplir una cuota ya se es diverso, cuando no es así.

“Incluso las empresas relativamente diversas se enfrentan importantes retos para crear entornos de trabajo caracterizados por un liderazgo inclusivo y responsabilidad entre los directivos, igualdad y equidad de oportunidades, y apertura y ausencia de prejuicios y discriminación”, indica el informe Diversity Wins, elaborado por la consultora Mckinsey.

Una forma de ayudar a tener una estrategia saludable es siguiendo la metodología DEI (de Diversidad, Equidad e Inclusión), que consta de varias fases, desde la búsqueda de talento, el reclutamiento, contracción y seguimiento en la empresa.

Ante esto, Udemy Business, plataforma de aprendizaje para empresas, considera que este tipo de trabajo va más allá de los resultados, se trata de cuidar al elemento más valioso de la organización: las personas.

“Implementar una estrategia de DEI en las empresas implica reconocer y proteger el activo más valioso de cualquier organización: la diversidad y la integridad de las personas en sus diferencias”, expuso Raphael Spinelli, director Regional de Udemy.

Ante esto, recomienda los siguientes puntos para crear una estrategia DEI saludable:

Al reclutar

Al buscar talento, entrevistar y tener el proceso de selección, se debe comenzar publicando vacantes con lenguaje que no sea sesgado o excluyente, y sea sensible a los matices culturales. De preferencia evitar el género y la edad, dependiendo las necesidades de la vacante.

Asimismo, hay que buscar talento en múltiples canales como páginas web, redes sociales, bolsas de trabajo, en físico, la propia empresa, ferias de empleo, entre otros. Así personas que no tienen alcance a algún canal digital, podrán acudir personalmente a la oferta.

Al pedir y revisar curriculums, evita ver nombres, escuela de origen u otros datos que hagan referencia al género, raza, entre otros. Así la evaluación se centrará en la experiencia y habilidades. Para esto hay softwares que pueden ocultar esta información al momento de revisarlo.

Al contratar

Una vez que el colaborador ha sido contratado y comienza su experiencia en la empresa, se debe prestar atención a diferentes aspectos de su ciclo de vida laboral, desde la incorporación inicial hasta las comunicaciones periódicas sobre los beneficios que ofrecen y las iniciativas que apoyan.

Para ello, se deben enfocar los esfuerzos en los siguientes puntos:

• Evaluar las prestaciones que da la empresa y políticas que se tienen, que sean más inclusivos y equitativos. Por ejemplo, licencia de paternidad por igual que la de maternidad, horarios flexibles, entre otros.
• Formar grupos de empleados que compartan un propósito, misión o causa social relacionada con una minoría, para trabajar en atender esas necesidades.
• Evaluación de la inclusividad en las reuniones de trabajo, que se aborde desde la presencia equitativa de género, por condiciones, hasta el formato que sea híbrido, remoto o presencial, y que cada persona ahí tenga un tarea clave.

Durante la estancia

Con el paso del tiempo, la empresa debe trabajar en dar al colaborador una buena experiencia laboral, donde pueda crecer sin importar su origen o demás características, sino que solo importen sus habilidades.

En este sentido, hay que trabajar en generar oportunidades continuas de aprendizaje y desarrollo, ofrecer formación sobre cómo evaluar el rendimiento de los empleados, sobre todo para los directivos, y ofrecer alternativas de trabajo como con modelos remotos o híbridos.

“Se trata de construir una cultura organizacional que fomente la convivencia y el intercambio respetuoso y constructivo desde la diversidad para ampliar la visión de sus empleados y así enriquecer sus propias vidas, lo que al final del día se traduce en organizaciones plurales, inclusivas y más humanas”, finalizó Spinelli.