Pagos tras la rescisión de la relación laboral

Conoce cuáles son y cómo calcularlos

Ejercer el derecho a rescindir la relación laboral constituye una opción que deberán utilizar empresas y trabajadores responsablemente, pues lanzar acusaciones sin fundamentos sólidos les generará problemas económicos.

Por ello, tal como lo sugiere Efrén Escobedo, especialista de Lexcorp Abogados Ciudad de México, resulta aconsejable que tanto patrones como empleados se mantengan informados sobre los aspectos planteados en la Ley Federal del Trabajo (LFT) vigente, y en su defecto, recurran a asesores legales de prestigio para recibir la orientación ideal.

Aunque no está de más decir, que lo más sano es construir nexos productivos claros y duraderos, de suerte que el beneficio sea para todos.

Indemnizaciones y otros pagos

Finiquito:

Cuando el patrón promueve la rescisión laboral, pero no se requiere llegar a la instancia del litigio porque el trabajador fue notificado debidamente de los motivos de su despido (se le debe entregar una copia del acta redactada) y no contrademanda, sólo debe pagarle el finiquito referente a las prestaciones generadas por el desempeño del empleado a lo largo de su tiempo de servicio.

El finiquito se calcula con base en el salario diario percibido en efectivo por el trabajador, que sirve para estimar la parte proporcional de las cantidades económicas referentes al pago de las prestaciones laborales a las que tiene derecho cualquier empleado y que generan una cantidad con cada día de actividades. Hablamos del aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, salarios pendientes de pago, así como prestaciones u obligaciones extra legales.

Cuando el salario es fijado por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará en cuenta como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso se presentan incrementos salariales, la base será el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha de ese aumento.

Si el salario se fija por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta días, según el caso, para determinar el salario diario.

Si no se han pactado prestaciones superiores a las que considera la LFT las cifras de estas prestaciones quedan de la siguiente forma: 15 días de aguinaldo, 6 días de vacaciones (o los que correspondan según la antigüedad del trabajador), 25% de prima vacacional.

Cabe señalar que al finiquito deberán sumarse otras prestaciones a las que el empleado se haya hecho acreedor al entablar relación con la empresa de que se trate, tales como la prima dominical el tiempo de labor extraordinario, bonos, caja de ahorro y premios por puntualidad y asistencia.

Indemnización por despido injustificado:

Si la rescisión se resuelve en las juntas de Conciliación y Arbitraje, y el patrón es incapaz de probar que el despido fue completamente justificado, es decir, que las infracciones a la ley por parte de su trabajador no fueron comprobadas, se verá obligado a pagar una indemnización que comprende tres meses de salario y la prima de antigüedad (20 días de sueldo por cada uno de los años de servicios prestados), que se calcula así:

• Si el salario diario del trabajador es inferior al mínimo se deberá calcular con el salario mínimo
• Si el salario es mayor al mínimo pero no excede el doble del salario mínimo se calcula con la cantidad que recibe el trabajador
• Si el salario excede el doble del salario mínimo la base del cálculo es dos veces el valor de éste

Salarios devengados durante el litigio:

Si el jefe pierde la resolución de la demanda de rescisión de contratos laborales, adicionalmente deberá pagar los salarios devengados, o sea, el sueldo que el trabajador no percibió durante el tiempo que estuvo separado de sus actividades.

Ocasionalmente, las juntas de Conciliación y Arbitraje operan en una lentitud asombrosa, a la que se suma la intervención de abogados que sólo extienden la duración del litigio. Por ello, argumenta Escobedo Flores, es fundamental dotar de eficiencia a estas entidades responsables de dar cauce a esta clase de disputas, toda vez que ambos actores pueden sufrir golpes severos a su economía. La empresa por la acumulación de meses que pagará si no procede su demanda y el lapso de resolución se extiende, y el trabajador porque carece de sustento monetario.

Asimismo, el papel efectivo de esas juntas será todavía más relevante, considerando la modificación que se realizó en LFT por el proyecto de reforma laboral aprobado en el Congreso, según el cual sólo se pagarán salarios caídos por 12 meses y no por la duración del litigio. Si éste excediera el año, únicamente sería pagadero el equivalente a 2% mensual de 15 meses de salario (de acuerdo a la reforma del artículo 48 de la LFT).

Entonces, la idea es que los abogados o responsables de encaminar este tipo de demandas cumplan perfectamente con sus actividades, pues aunque la ley describe las multas adscritas a una dilación voluntaria, falta saber si serán aplicadas eficientemente. Lo mismo sucede con los funcionarios que integren las juntas, pues aunque pueden ser suspendidos e incluso, destituidos, restaría saber si la ley se ejecuta a pie de letra.

Cabe añadir que, en caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.

Reinstalación del trabajador o indemnización adicional:

Si el trabajador comprueba que no cometió ninguna falta o que su jefe si lo hizo, puede pedir que lo reinstalen a sus labores, salvo en el caso que no lleve más de un año de labores en la compañía, sea empleado de confianza, sea trabajador eventual o de servicio doméstico, o la junta determine que es imposible porque la actividad productiva supone un contacto directo entre ambos.

En estas circunstancias, habrá de pagar una indemnización que variará conforme al tipo de contrato firmado:

• Si el contrato es por obra o tiempo determinado (menor a un año), el patrón deberá pagar una cantidad igual a la suma de salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados
• Si el contrato es por obra o tiempo determinado (mayor a un año), el patrón deberá pagar una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte
• Si el contrato es por tiempo indeterminado, el patrón deberá pagar veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados

Estos pagos, hay que puntualizar, serán adicionados a la indemnización por despido injustificado y a los salarios generados (ya mencionados previamente).