Con T-MEC se requieren ajustes en la ley del trabajo en materia de sindicatos

Con el inicio del T-MEC el próximo primero de julio, serán necesarios nuevos ajustes a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en materia de contratación colectiva, específicamente a su artículo 395 que reglamenta la denominada “cláusula de exclusión por ingreso”, a través de la cual se establece un monopolio sindical, al imponerle al patrón, la obligación de contratar sólo trabajadores quienes sean miembros del sindicato con el que tengan celebrado un contrato colectivo de trabajo y obligando a los aspirantes a un puesto de trabajo a formar parte del sindicato titular del contrato colectivo de trabajo.

Lo anterior, significa que “si se quiere garantizar la libertad del trabajador de decidir si quiere o no pertenecer a un sindicato, debe hacerse ese ajuste en la ley, no se puede condicionar su ingreso a un empleo perteneciendo, forzamente, a un sindicato”, expuso Óscar de la Vega, especialista laboral.

En ese sentido, coinciden especialistas, la supresión del artículo 395 de la LFT responde al cumplimiento de las obligaciones contraídas por México, en materia de Negociación Colectiva y Libertad de Asociación, en el Capítulo 23 y su anexo 23-A del T-MEC, los cuales garantizan total libertad de asociación de los trabajadores y en congruencia con el artículo 358 fracción I de la propia LFT que de manera categórica señala que nadie puede ser obligado a formar o no parte de un sindicato.

Asimismo, la secretaria de Trabajo y Previsión Social, Luisa María Alcalde Luján, destacó que es obvio que se necesitan reforzar algunas acciones, “porque el gran riesgo que podemos enfrentar es que, en parte por ignorancia, no se realicen los procesos democráticos como los establece la Ley y que ello dé pie a algún tipo de queja de violación de libertad sindical o negociación colectiva”.

Añadió que no es en sí mismo que se dé una violación flagrante, sino que no haya un cumplimiento de las nuevas normas de los nuevos estándares y que no se sea consciente, tanto de empleadores como de sindicatos, de las nuevas obligaciones y derechos.

“Por ejemplo, el hecho de no obligar a un trabajador a que se afilie a un sindicato cuando se contrata por una empresa. Esto muchas veces las áreas de Recursos Humanos, si no conocen los cambios pueden correr el riesgo de hacerlo por impulso”.