¿Qué esperar del 2025 en temas laborales?

El 2024 nos despide con una dinámica laboral digna de ser analizada y que, a su vez, nos permite proyectar lo que representará el 2025 en aspectos laborales para personas empleadoras y personas trabajadoras. 

La primera buena noticia del 2024 es que, una vez más, la materia laboral fue objecto de análisis y cambios significativos. No es cosa menor si consideramos que por muchos años la característica principal de nuestra Ley Federal del Trabajo (LFT) fue precisamente su inamovilidad. Entonces, en efecto, primero que todo debemos hacer votos para que este ritmo de cambios se mantenga en beneficio de los factores de la producción.

Ahora bien, el cierre de este año nos deja, por lo menos, tres cambios relevantes para analizar en cuanto a su implementación se refieren en el año 2025. Me refiero puntualmente a:

1. La reforma al artículo 86 de la LFT en materia de equidad en el salario, 
2. Las disposiciones relativas al descanso de las personas trabajadoras durante la jornada laboral (también conocida como “Ley Silla”) y 
3. Las nuevas disposiciones laborales en materia de trabajo para plataformas digitales.

En lo que respecta a la primera mencionada con anterioridad, naturalmente debemos celebrar que se incluya la intención de reducir la brecha salarial de género, frente al principio plasmado en el artículo 86 de la LFT, que enuncia, desde hace muchos años, que a trabajo igual debe corresponder un salario igual hasta en tanto se desempeñe en las mismas condiciones de productividad. 

Sin embargo, tengo la impresión, que tratándose de una deuda histórica tan importante como la que existe entre salarios de hombres y mujeres, la redacción pudo ser significativamente más detallada. Reitero, si bien se celebra la intención, considero que le faltan elementos para reducir la brecha con seriedad.

En el caso de la llamada “Ley Silla” y de la reforma en materia de plataformas digitales, ambas fueron materia de análisis en esta columna mensual, de manera que me permitiría únicamente recapitular lo siguiente.

En el caso de la primera, siempre dije que consideraba relevante perfeccionar las disposiciones para el número de asientos y sillas que existían desde tiempo atrás en la LFT. Es cierto que la obligación para las personas empleadoras de contar con el suficiente número de asientos y sillas no es nueva, sin embargo, la novedad radica en el énfasis otorgado al descanso durante la jornada y la participación de las personas empleadoras para evitar que las personas trabajadoras se mantengan de pie durante toda la jornada laboral.

Habrá que seguir de cerca el rol de la Inspección del Trabajo en la vigilancia de estas disposiciones en lo que a su implementación se refiere, a efecto de garantizar que cobren auténtica vida y no se convierta solamente en un catálogo de buenas intenciones.

En la misma línea temática y, tal como lo expuse con antelación, el gran tema laboral con el que despedimos este año 2024 es la reforma en materia de plataformas digitales. Una reforma que, a título personal, me deja muchos sinsabores y preguntas que habremos de ir resolviendo en la puesta en marcha de esta. Es muy fácil analizar las nuevas disposiciones y congratularse por el reconocimiento de derechos de un sector poblacional que ciertamente se encontraba, relativamente, aislado de las disposiciones de la LFT.

Sin embargo, la realidad es mucho más compleja que un análisis de reconocimiento de derechos. No comparto la idea de “laboralizar” absolutamente todas las relaciones que tengan “algo” de laborales. Las figuras de contratistas independientes, prestación de servicios, entre otras, tendrían que ser analizadas y utilizadas también para este tipo de actividades. Establecer que una relación es laboral solamente por el monto de la compensación, dejando de lado parámetros de subordinación y control, es algo que me cuesta trabajo acompañar.

No dudo que el trabajo de plataformas tenía que regularse, pero tengo serias dudas sobre si la legislación no terminará por inhibir el emprendimiento en este tipo de negocios. Ojalá no sea el caso y logremos encontrar la forma de que la nueva regulación sea buena tanto para personas trabajadoras como para personas empleadoras. Posiblemente, en la implementación de esta nueva regulación, entremos en una dinámica de “prueba/error”, hasta encontrar la legislación que resulte verdaderamente funcional.

Dicho todo lo anterior, pensaría que 2025 será un año en donde, de entrada, seremos testigos de la forma en que estas tres reformas se llevan a la práctica. No obstante, tengo la convicción que 2025 también será el año en donde la reducción de la jornada laboral será una realidad.

Las declaraciones recientes de la presidenta Claudia Sheinbaum en cuanto a llevar a cabo esta inminente reforma con gradualidad, me parecen de auténtica sensatez, visión de Estado y que generan un ambiente positivo para la inversión. Ciertamente, hubiera sido un error reducir abruptamente la jornada semanal de 48 a 40 horas. No tengo duda que 2025 será el año que veremos reducida la jornada semanal a 45 horas semanales. Habrá, desde luego, de cuidarse la implementación y los artículos transitorios. Pero, de entrada, anima la postura conciliadora de la presidenta Sheinbaum.

Así como esta última iniciativa que parece de inminente discusión y aprobación, se encuentran muchas pendientes que pudieran materializarse en el próximo año. Pero, nada tan claro como la reducción gradual de la jornada, en mi consideración. A título personal, me gustaría ver la materialización de lo relacionado al sistema de cuidados.

Que sea un año de cambios laborales sensatos, de diálogo entre los factores de la producción, de oportunidades para la inversión, generación de empleos y mejores condiciones laborales. Nuestro país lo merece, desde siempre.