“Ante el futuro del trabajo no podemos acostumbrarnos a lo que ya tenemos”

“Todo va a evolucionar y ante el futuro del trabajo no puedes acostumbrarte a lo que ya tienes. Siempre vas a tener que estar abierto a lo que viene”, expresa Carlos de Silva, vicepresidente de Recursos Humanos de DHL Express. La advertencia del ejecutivo está respaldada por los cambios que ya se observan en la industria logística, como la implementación de chatbots, brazos robóticos, camiones semiautónomos y entrega de paquetería con drones en algunos lugares.

El reporte El futuro del trabajo en logística de DHL reconoce que el avance tecnológico es el factor que más presión está ejerciendo en los cambios al interior del sector logístico y sus modelos de trabajo. “La logística ahora puede adoptar tecnología que alguna vez fue inviable o de costo prohibitivo, gracias a importantes avances tecnológicos en los últimos años que involucran sensores, baterías, comunicación inalámbrica, almacenamiento de datos, poder de cómputo y abastecimiento de materiales”, refiere el estudio.

Este panorama, comparte Carlos de Silva en conversación con El Economista, ha demandado que las organizaciones refuercen su apuesta por el reentrenamiento de la fuerza laboral, en especial para transitar a campos más especializados como inteligencia artificial o ciberseguridad.

Aunque la tecnología es cada vez más accesible y permite hacer más eficientes diversos procesos, el gigante de la logística no prevé que la industria tenga un cambio dramático e instantáneo por la automatización, sino un cambio gradual durante los próximos 30 años “en el que más roles colaborarán con la tecnología en el lugar de trabajo en lugar de competir con ella”.

Sin embargo, a nivel de planta la percepción es distinta. Más del 50% de la fuerza laboral ve a la automatización y la inteligencia artificial como una amenaza potencial.

Para Carlos de Silva, el futuro del trabajo tiene dos connotaciones. En un aspecto positivo, los avances tecnológicos están permitiendo transformar los roles repetitivos que requieren una mayor inversión de horas de trabajo y, por lo tanto, permiten tener una mejor conciliación de vida y trabajo. En segundo lugar, la automatización también está asumiendo las tareas que pueden ser más riesgosas para la salud de las personas.

“Pero la parte que puede percibirse con un poco más de riesgo es que van a desaparecer algunos puestos y para los nuevos roles que se van a crear, se va a necesitar una mayor especialización y es ahí donde está el reto, porque creo que vamos a perder puestos más rápido que la velocidad de reentrenamiento que tendremos. Ésa es la parte donde veo el riesgo, porque ese reskilling no es sencillo”, apunta el ejecutivo.

Este año, DHL Express se posicionó nuevamente como el mejor lugar para trabajar en México en el ranking de Great Place to Work en la categoría de más de 5,000 colaboradores. Carlos de Silva atribuye en buena medida esto a una cultura organizacional que busca el desarrollo de las personas y considera que éste debe ser el foco principal de las empresas ante el futuro del trabajo.

“Tenemos que incitar a las personas a entrenarse para ocupar otros puestos. Nosotros constantemente preguntamos qué otras carreras quieren hacer los colaboradores, a dónde se quieren mover, qué otras cosas quieren hacer y los ayudamos a hacer esos cambios. El año pasado tuvimos 300 promociones internas y el mensaje es que quien quiere moverse puede hacerlo y los mecanismos están ahí y cuáles son las formas, que es teniendo las competencias y siendo éticos”, señala.

Vienen los robots, ¿y ahora qué hago?

Si bien las empresas deben asumir un rol más activo en el reentrenamiento de los colaboradores, Carlos de Silva considera que como trabajadores hay que generar más consciencia en la importancia de desarrollar nuevas competencias y especialmente capacitarse en áreas de interés personal.

“Sí es algo que debe preocuparnos y ocuparnos, debemos entrenarnos para las nuevas oportunidades”, subraya el ejecutivo. Pero es importante el autoentrenamiento para desarrollar competencias alineadas al plan de carrera de cada persona y no a la estrategia del negocio. Dicho de otra forma, las empresas capacitarán al personal en las áreas que les interesan, pero los trabajadores deben asumir un papel más activo para entrenarse en los campos que más deseen. 

“Nos tenemos que mover a aprender nuevas competencias. En mi caso, las nuevas formas de management son diferentes a las de hace dos años, antes de la pandemia”. Con los líderes, por ejemplo, aprender a romper paradigmas y reglas corporativas que durante años estuvieron presentes en las culturas organizacionales será fundamental para transformar sus roles de cara a los desafíos en el futuro del trabajo, comenta el ejecutivo.

Carlos de Silva puntualiza que hoy más que nunca es necesario invertir en las personas y en su desarrollo, alineando los procesos a la cultura y las competencias de la organización y asegurando que los trabajadores se identifiquen con estos dos últimos elementos. “Cuando tu gente se identifica con tu cultura y tus líderes, es mucho más fácil alcanzar el éxito”.