¿Cómo redefinir la cultura organizacional en entornos virtuales?

Una de las transformaciones más importantes que acarreó la pandemia es la súbita transición a la modalidad remota para un gran número de trabajadores. Ante este panorama, los líderes buscan asegurarse de contar con un entorno laboral virtual adecuado.

Una cultura organizacional saludable debe funcionar en todas las modalidades, incluida la digitalizada, pero es un hecho que se experimenta de manera diferente a lo presencial e incluso lo híbrido. Por tanto, al ocuparse de ello, las empresas están empoderando a sus colaboradores y los alientan a desempeñarse con mayor efectividad sin importar lo cambiante del contexto.

La nueva normalidad ofrece la oportunidad de redefinir los comportamientos y rituales que codifican los valores institucionales. La cultura tiene como función central promover los valores de la organización en los empleados, dondequiera que estos se encuentren. De hecho, desde que conducimos el proceso de atracción del talento, verificamos la afinidad de principios y valores de candidatos con la cultura organizacional. En el ámbito virtual, habrá rasgos que pueden diferir, pero las creencias esenciales de la organización deben ser consistentes para mantener una misión y visión compartidas que promuevan la colaboración y la confianza entre todos los empleados.

A continuación se enlistan tres acciones indispensables para fortalecer la cultura entre los teletrabajadores:

1. Alinear la experiencia del empleado (virtual, híbrida y presencial) con la cultura del lugar de trabajo

Para los líderes, ésta es la hora de decidir si es conveniente que el propósito, la marca y la cultura distintivos de la organización se apliquen de manera diferente en el nuevo entorno. Al redefinir los comportamientos y rituales que codifican los valores culturales es crucial asegurarse de que estos se reflejen en la experiencia del empleado.

2. Identificar los hitos en cada modalidad de trabajo

Algunos momentos en la experiencia del colaborador son más relevantes que otros, dependiendo de factores dinámicos, como la propuesta de valor del empleado, el rol individual y el mercado laboral. Es muy importante, por ejemplo, que el tenor de la organización se mantenga constante después de que una persona es contratada. Para lograrlo, algunas empresas que ahora realizan la incorporación de manera totalmente remota se enfocan en la construcción de relaciones. Esto se logra mediante videollamadas grupales en las que los líderes comunican los valores y creencias de la organización. Otra táctica es combinar elementos sincrónicos y asincrónicos en la capacitación para crear camaradería y, al mismo tiempo, proporcionar suficiente flexibilidad para que cada talento absorba el aprendizaje a su propio ritmo. Un recurso más es programar interacciones sociales diarias con nuevos colegas y mentores para desarrollar relaciones significativas con el equipo, con lo que se refuerza el propósito de la compañía.

3. Crear los cambios necesarios para una cultura compartida

La identidad organizacional (propósito, marca y cultura) pueden aclarar las expectativas sobre cómo se realiza el trabajo en todo su espectro, ya sea virtual o presencial. Identificar y fomentar las acciones gerenciales que afectan positivamente las experiencias de los empleados aporta estabilidad y visión en torno a la cultura. Por ejemplo, un estudio de Gallup encontró que cuando los trabajadores remotos reciben retroalimentación varias veces por semana, sus niveles de participación se superan tanto para quienes están en las instalaciones físicas como para aquéllos que se encuentran en modalidad híbrida.

Finalmente, al reforzar la cultura virtual de la empresa en el momento actual, debemos tomar en cuenta dos aspectos fundamentales: que los valores y la identidad de una organización guíen las decisiones sobre la experiencia del empleado, y que se trata de una oportunidad invaluable para impulsar un cambio inteligente.

*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh).