Contaminación de rebaño: Los vicios del desarrollo organizacional

En un foro reciente sobre tendencias de Capital Humano, varios panelistas tuvimos oportunidad de comentar lo que creemos es aún algo que se pueda predicar del “futuro” cuando tenemos un “presente” tan azaroso y vertiginoso.

La sensación que quedó en el ambiente es que aún estamos hablando del “futuro del trabajo” y que seguimos –ya por mas de dos años— discutiendo las implicaciones del trabajo remoto, de la mal llamada “gran renuncia” y de asuntos que ya deberíamos estar atendiendo no como parte de lo que va a suceder, pues ya estamos en ello con el agua hasta el cuello.

Soy un convencido de la vigencia perenne de la discusión sobre el futuro, pero también creo que ya viene siendo el momento de que abordemos asuntos nuevos que ya nos apremia empezar a abordar.

Creo, por ejemplo, como lo señalé en mi mas reciente columna en este medio, que si no avanzamos realmente en los problemas serios de género, todas las demás acciones se van a ver infértiles –ojalá sea esto tema de conversación cuando se acerca un 8 de marzo más sin mucho que presumir–. Creo también que si en las áreas de Capital Humano no empezamos a abordar los temas de pobreza y exclusión, vamos a entrar a modelos de inviabilidad social que van a tener un impacto lamentable en las sociedades en que operamos y en las empresas de las cuales somos parte.

Habiendo dicho esto, resulta importante destacar cómo los procesos de Capital Humano en general cada vez son más colectivos y menos individuales. En efecto, nos preocupamos por años en desarrollar y enseñar a los individuos de “alto potencial”, a estos empleados excepcionales que marcarían el futuro de la empresa. Muy desafortunadamente, los procesos de sucesión nunca se han entendido muy bien con los procesos de desarrollo, generando una disonancia donde las denominadas “tablas de reemplazo” se quedaban guardadas y un año después parecían simplemente datos históricos interesantes o curiosos.

Esta desarmonía entre la atracción de talento, su desarrollo y su sucesión, ha puesto sobre la mesa lo que las empresas más nuevas, particularmente en el sector startup y fintech han logrado hacer de manera mucho más eficientes: el desarrollo y el aprendizaje colectivo. El colectivo implica que los individuos crecen de manera simultánea y sistémica, sin el fallido principio de 70-20-10 con el que se basaba el desarrollo individual.

Es importante destacar que el principal impulsor de este desarrollo de la colectividad no es un programa de desarrollo o de liderazgo acelerado. El impulso viene de la misma base y es el uso de herramientas colaborativas que hoy en día son accesibles al mercado, inclusive de manera gratuita".

Pensemos rápidamente en los modelos que ya son “tradicionales”: Pedro hace una presentación en alguna de las plataformas individuales, comparte el archivo con el equipo, quien hace comentarios que a su vez Pedro captura y aplica. Anna decide un plan de acción que manda en una hoja de cálculo en la cual cada quien va escribiendo lo suyo y luego Anna la “consolida”.

Estas historias ya deben ser parte del pasado, la creación de conocimiento colectivo hoy funciona basado en que toda creación es colectiva y activa. Por colectiva me refiero a que ya dejan de existir los “contribuidores individuales” o los productos que son propiedad o idea de “alguien”. Ahora todos somos parte de los temas más sencillos, tenemos algo que decir y se diluyen las jerarquías. La construcción de una presentación de resultados no es –como en la primaria– donde cada quien hace “su parte del trabajo” sino que el todo es colectivo y así el aprendizaje. Para ponerlo en términos epidemiológicos, un “aprendizaje de rebaño” del cual todos somos parte.

Por “activa” me refiero a que no hay jugadores en la banca o líderes esperando el resultado: la gestación y resultado de los mismos están a la vista de todos. Ello implica que el aprendizaje cambia de ser externo (cuando se aprende de afuera) o vertical (los jefes enseñando a los subordinados) sino horizontal, de pared a pared, genuinamente democrático.

No se trata, y por ello así se planteó el inicio de este ensayo, de algo del futuro: está más que presente y quien no lo esté viviendo ya forma parte del pasado.

El que exista esto como realidad no significa por vía de colaboración solucionemos el paradigma de desarrollo, aún hay trabajo por hacer alrededor de las líneas de desarrollo, las rutas de aprendizaje y aun la sucesión.

Lo que sí es cierto es que la oportunidad de aprender está en nuestras manos más que nunca, pero va a depender de si nosotros y nuestra organización estamos listos para crecer en un entorno donde aprender deja de ser opcional.