Edadismo: La generación de plata

La antropología, las ciencias del comportamiento y la sociología desde hace un siglo nos han empezado a dividir en grupos y estereotipos generacionales basados no en las circunstancias socioeconómicas y culturales en que nos desarrollamos, sino simplemente en arquetipos basados en fechas. De esa manera, aparecen los boomers, los baby boomers, la generación X, los millennials, centennials y “la generación de cristal”, con características comunes que se les atribuyen en base en estudios estadísticos y gran data.

Hoy hablamos con insistencia de estar en un momento histórico donde conviven cuatro o cinco generaciones en el mismo lugar de trabajo. Ello es muestra de que hemos roto la primera barrera de la inclusión que es la barrera de acceso, pero ella es sólo la puerta de entrada. La pregunta que debemos hacernos es si la barrera de la sostenibilidad y la permanencia sigue vigente –particularmente a la luz de las recientes restructuras y caídas de empresas de servicios financieros– y si el acceso a empleo realmente está vigente y estamos haciendo lo que nos corresponde.

En el mundo de las compañías de legados de años, las que llevan más de un siglo en el mercado, en ocasiones en cabeza de una sucesión de abuelos, padres e hijos, el pensamiento divergente, el punto de vista distinto, es castigado y hasta encontrado disociado de la cultura. No queremos escuchar o considerar lo diferente, simplemente porque es más fácil seguir y principalmente porque esa diferencia está en la boca de una sola voz, que se atreve, pero no lo logra. En las nuevas empresas, que han surgido de manera exitosa y veloz en los últimos años, ocurre el fenómeno opuesto: no se quiere a alguien que piense de manera tradicional, se trata a toda costa de evitar, es una especie de discriminación inversa.

Y en ese sentido, queremos traer a colación a “la generación de plata” –que en inglés ha acuñado los términos de “gray hair generation” o “silver generation”. Se refiere a personas que, generalmente después de los cuarenta años dejan de tener un acceso al mundo laboral, que son materia de restructuras o que se quedan anquilosados en el ecosistema debajo de la gerencia media.

De la misma manera que se ha descrito a los millennials como una generación frágil y plagada de merecimientos y éxitos, la generación de plata hoy goza de más cargas que de privilegios”.

Para ello, empecemos por detallar los efectos, hoy, en lo sociológico. Por una parte, como a todas las generaciones, les ha correspondido hacerse cargo de sí mismos y de sus hijos. El crecimiento de la tasa de longevidad y la falta de acceso a la salud pública ha obligado a que muchas de las personas de este grupo deban también hacerse cargo de sus padres… también de la generación de plata.

Desde el punto de vista de acceso laboral, quizás resulta exagerado decir que es difícil o imposible conseguir trabajo después de los 40 años, pero quizás sí lo es después de los 45 años, pues la demanda de este tipo de trabajador se ha vuelto menor; en la práctica, casi que inexistente después de los 55-60 años. Como siempre, con más dificultad para las mujeres.

La ausencia de alternativas y de mentalidad de aprendizaje continuo es una de las barreras más importantes, no estamos todos acostumbrados a tener que evolucionar y reaprender para mantenerse vigente. Recordemos que para mucha de estas personas bastaba terminar los estudios secundarios, una carrera cuando de ello era posible y un idioma de más para sumarle puntos.

Aparecen proyectos normativos que pretenden obligar a las empresas a que una parte del personal de su empresa sea mayor de 60 años. ¿Existen las posiciones? ¿Las personas tienen esas capacidades? ¿Estamos en disposición real de asumir el costo social y prestacional de esta inclusión obligada? ¿Se generará una demanda nueva por esta generación? ¿Está la generación preparada?

Si no resolvemos la brecha de pobreza y educación, estas respuestas, de tenerlas, van a ser estériles. Lo cierto es que, a fuerza, las empresas se deben empezar a preocupar por abrir estos espacios y extender las carreras. Por entender que hay competencias asociadas a la edad, a veces queremos “gente joven” y otros “gente más senior”, peor aún, “más madura”, como si la edad tuviera algo que ver con la madurez.

La diversidad –empezando por su semántica– rompe la uniformidad, que es algo con los cual nos creamos. Implica ceder lugares, dar espacios, dar voz a quienes pueden pensar distinto, o pueden pensar lo mismo desde otro punto de vista. La diversidad trae conflictos, roces, juicios de un lado y del otro. Implica abrir espacios que no hay, aquí es donde la inclusión se ha quedado corta

Si producto de la inclusión no tenemos en cuenta que debemos superar estas dificultades, estaremos cometiendo un error más grave: traer a estos “incluidos” a ser excluidos o ignorados y que sólo cuenten para el número. Una generación con fecha de vencimiento.