Falta de políticas de apoyo a la maternidad limita crecimiento del talento femenino

Al mismo tiempo que el talento femenino se prepara para llegar a la Alta Dirección y permanecer en ella, busca influir en la elaboración de las políticas que propicien su crecimiento, incluyendo aquéllas que apoyan momentos clave como la maternidad, así como conseguir el apoyo de quienes tradicionalmente han ocupado esas posiciones. Sin embargo, en su camino se encuentran con una serie de obstáculos y retos, tanto internos como externos, que dificultan su labor.

De acuerdo con el estudio de KPMG Mujeres de la Alta Dirección en México 2024: Talento femenino que consolida la resiliencia empresarial, seis de cada diez (62%) encuestadas afirman que la principal barrera para incorporarse al nivel C es la discriminación (estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones), seguida de una falta de apertura para colaborar por parte de otros líderes y autolimitaciones por falta de autoestima y autoconfianza (35% en ambos casos).

Asimismo, destaca la falta de políticas con perspectiva de género en momentos clave como la maternidad o paternidad, ya que 24% de las mujeres encuestadas lo refieren como una barrera para ocupar este tipo de posiciones y 31% como uno de los desafíos para permanecer en ellas. En este contexto, la maternidad se convierte en un obstáculo para continuar creciendo profesionalmente.

De acuerdo con ONU Mujeres, existe una relación directa entre el número de hijos e hijas que tienen las madres trabajadoras y la disminución de su compensación económica, ya que dicha falta de políticas que permiten conciliar la vida familiar y laboral orillan a las mujeres a reducir sus jornadas y sufrir discriminación cuando se trata de promociones o contrataciones, pues se considera que su compromiso con la carrera profesional se ve afectado.

En la práctica, la discriminación hacia las mujeres, especialmente en momentos clave, se manifiesta de distintas formas; por ejemplo, cuando se les descarta para participar en iniciativas o proyectos estratégicos, cuando se desestiman sus opiniones o son interrumpidas constantemente, o bien, cuando no se les otorga el mismo nivel de confianza o valor a sus intervenciones.

Por lo tanto, pese a ocupar posiciones directivas, el talento femenino no está exento de sufrir los efectos del machismo y los estereotipos que permanecen vigentes en la sociedad, lo cual invita a reflexionar sobre lo que las mujeres, y particularmente las madres, experimentan en el día a día y que interfiere con su crecimiento y autoestima, impactando negativamente en su desempeño y el de las empresas.

De igual forma, la falta de apertura por parte de otros integrantes de la Alta Dirección es otro de los desafíos para que las mujeres permanezcan en dichas posiciones (54%), el cual algunas organizaciones ya intentan erradicar mediante programas de capacitación sobre inclusión, diversidad y tolerancia cero al acoso laboral y sexual (señalado por 18% como uno más de los retos). Estos resaltan los beneficios de contar con una plantilla diversa y una cultura incluyente, cuya ausencia es referida por 44% del talento femenino como un reto vigente; sin embargo, la resistencia es aún visible.

Esta resistencia impacta negativamente en los resultados del negocio, ya que no escuchar puntos de vista distintos sobre las problemáticas que aquejan a las compañías impide encontrar soluciones que no se hubieran explorado previamente, así como fomentar la innovación para hacer más rentable y eficiente la operación.

El rol de las autolimitaciones

En tanto, las autolimitaciones por falta de autoestima y autoconfianza se relacionan con la capacidad de tomar decisiones que impulsen la carrera de las mujeres (35%), así como con una de las limitantes más comunes de quienes ocupan puestos que implican grandes responsabilidades: el síndrome del impostor, el cual es alimentado por las dos primeras barreras.

De acuerdo con un estudio de KPMG, 75% del talento femenino en posiciones ejecutivas ha experimentado este síndrome en algún momento de su carrera profesional. Por supuesto, las autolimitaciones son un factor determinante; sin embargo, la falta de apoyo y confianza de otros líderes, y la persistencia de prácticas no incluyentes, repercuten directamente en sus posibilidades de éxito, reforzando el sentimiento de incapacidad o incompetencia.

En este sentido, pareciera que, actualmente, la cultura en el ambiente directivo, lejos de impulsar a las mujeres y, particularmente, cuando deciden ser madres o se reincorporan después de la maternidad, les impide ganar la seguridad necesaria para demostrar que sus logros son producto de sus méritos, conocimientos y esfuerzo, y no de requerimientos relacionados con el cumplimiento de cuotas. Esta situación no sólo limita su desarrollo, sino el de la organización en general, la cual pierde la oportunidad de crear nuevos productos, servicios, soluciones y modelos de negocio con base en la perspectiva femenina.

Así, el cambio cultural necesario para aprovechar los beneficios de la participación de las mujeres en la Alta Dirección, sin importar si ejercen o no la maternidad, consiste en erradicar las barreras que limitan su incorporación y permanencia en este nivel. Asimismo, se deben diseñar y desarrollar estilos de liderazgo incluyentes que personifiquen los valores y comportamientos deseados en las empresas para apoyar a las directivas, así como acelerar el crecimiento de quienes actualmente son el semillero de talento femenino.

Para lograr lo anterior, es fundamental contar con el apoyo del Consejo de Administración y la Dirección General, además de definir metas claras y contar con indicadores que permitan monitorear los avances o redirigir los esfuerzos.

¿En su organización existen políticas e indicadores que apoyan el crecimiento de las mujeres cuando deciden ser madres?