La nueva inteligencia: CQ, la inteligencia cultural

Desde que Daniel Goleman introdujo el concepto de inteligencia emocional (EQ) se complementó la medición de la inteligencia lógica y matemática (IQ) que había imperado por años. También se revaluaron los conceptos estáticos que presumían que la inteligencia, en estas dos manifestaciones, era estática, es decir, que a todos nos correspondía un número o calificación que no era mejorable o desarrollable.

Hoy entendemos que tanto la inteligencia emocional como la tradicional intelectual pueden cambiar en el tiempo y son materia de desarrollo.

Estas dos mediciones se predican de un individuo determinado y se evalúan mediante diversas metodologías que se han desarrollado para ello. En adición, se han introducido mediciones de liderazgo que analizan el estilo en el cual una persona lidera un equipo o una situación, lo cual es también cambiante y mejorable siempre.

Todo lo anterior, sin embargo, se refiere a individuos particulares, al mismo tiempo que predicamos la importancia de la colaboración, del trabajo en equipo, del propósito y de todo lo demás que es colectivo. Dentro de todo ello, lo que prevalece es la cultura, elemento esencial del liderazgo de hoy y para lo cual aparece la necesidad de tener una habilidad o conjunto de competencias: la inteligencia cultural (CQ).

En muchas empresas se ha incluido en el proceso de atracción de talento el concepto de “fit cultural”, que es una determinación, generalmente subjetiva, que señala si el individuo cabe dentro del marco cultural de la organización. Ésta es una práctica limitativa y excluyente, torpe por demás. En un entorno como el actual se debe aprovechar la diferencia que trae cada quien, y hablar más bien de “complementariedad cultural” que se refiere al aporte que el colaborador hace a la cultura colectiva, uno de los elementos relevantes de la inteligencia cultural.

En un entorno cada vez más complejo y volátil, la inteligencia cultural se impone como un factor determinante para el éxito de las organizaciones. Esta habilidad va más allá de simplemente reconocer las diferencias culturales; implica la capacidad de responder eficazmente al entorno, flexibilizar comportamientos para adaptarse a diferentes culturas, utilizar herramientas culturales para resolver problemas, ser un embajador y participante activo de la cultura organizacional, y tener la capacidad de modificar o adaptar la cultura cuando sea necesario.

Para lograr esto, es esencial desarrollar competencias adecuadas en los líderes que se complementen con la inteligencia intelectual y emocional.

» Capacidad de responder al entorno (responsividad)

En un entorno empresarial en constante cambio, la capacidad de responder eficazmente al entorno es esencial. Esto implica estar atento a las dinámicas culturales externas, como las tendencias de mercado y las preferencias del consumidor, y adaptarse de manera ágil para satisfacer esas demandas. Los líderes deben ser conscientes de cómo las diferencias culturales pueden influir en las necesidades y expectativas de los clientes y estar dispuestos a ajustar sus estrategias en consecuencia. La agilidad cultural es un activo valioso en un mundo globalizado.

» Flexibilización de comportamientos para adaptarse a la cultura

La flexibilidad es un componente clave de la inteligencia cultural. Significa ser capaz de ajustar los comportamientos y las respuestas de acuerdo con las normas y valores culturales de un entorno dado. Los líderes deben reconocer que lo que funciona en una cultura puede no ser adecuado en otra. Esto implica la capacidad de comunicarse de manera efectiva, mostrar respeto y comprender las diferencias culturales en el trato con clientes, socios comerciales y empleados. La flexibilidad cultural fomenta relaciones más sólidas y evita malentendidos costosos.

» Uso de herramientas culturales para la solución de problemas

La inteligencia cultural también se traduce en la capacidad de utilizar herramientas culturales para resolver problemas. Esto significa aprovechar las perspectivas y conocimientos de diferentes culturas para encontrar soluciones creativas y efectivas. Los líderes deben promover la diversidad de pensamiento en sus equipos y fomentar la colaboración entre personas con diferentes orígenes culturales. Las soluciones resultantes pueden ser más innovadoras y adaptadas al contexto.

» Ser embajador y participante de la cultura organizacional

Los líderes desempeñan un papel fundamental como embajadores y participantes activos de la cultura organizacional. Deben encarnar los valores y principios de la empresa, al tiempo que son sensibles a las diversas culturas presentes en su organización. Esto significa crear un ambiente inclusivo donde todos los empleados se sientan valorados y respetados, independientemente de su origen cultural. Los líderes deben establecer un ejemplo positivo y promover la diversidad como un activo estratégico.

» Capacidad de modificar o adaptar la cultura

La capacidad de modificar o adaptar la cultura organizacional es esencial. Los líderes deben ser capaces de reconocer cuándo la cultura actual de la empresa necesita ajustes para mantenerse relevante y eficaz. Esto puede implicar cambios en las políticas, prácticas y valores de la organización. La adaptabilidad cultural le permite a las empresas mantenerse competitivas y alinearse con las expectativas cambiantes de los clientes y empleados.

Desarrollar competencias adecuadas en los líderes es fundamental para fomentar la inteligencia cultural y asegurar el éxito en un mundo empresarial diverso y globalizado. Las empresas que abrazan la inteligencia cultural y la miden estarán realmente preparadas para hacer valer la inmensa contribución de lo colectivo en complemento de lo individual.