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Nearshoring: ¿Oportunidad o amenaza en materia laboral?
En materia de nearshoring, tanto las empresas que lleguen como las que ya operan en el país enfrentarán retos importantes en el terreno laboral en temas como cumplimiento normativo, atracción y retención de talento especializado, integración de equipos y cultura organizacional.
Ilustración EE: Nayelly Tenorio
México es el país más atractivo de la región para los inversionistas, revela el estudio Aumento de fusiones y adquisiciones en América Latina, realizado por KPMG. Los mercados inmobiliarios industriales más dinámicos son los de Monterrey, Ciudad Juárez, Saltillo, Tijuana, el Bajío, Ciudad de México y Guadalajara; mientras que el que sector que concentra mayor demanda para esta tendencia es el de electrónicos y electrodomésticos de acuerdo con el IMEF.
El nearshoring promete grandes beneficios para México, principalmente por la derrama económica que generará nuevos empleos e incrementará la demanda de bienes y servicios. Si bien esto representará oportunidades, también es cierto que las empresas que llegarán o las que ya se encuentran establecidas en nuestro país deberán considerar las implicaciones en términos de disponibilidad y gestión de talento humano.
Las empresas que llegan a México
Entender el contexto social, económico y regulatorio en materia laboral será fundamental para aquellas organizaciones que están evaluando o han decidido establecerse en México. A continuación, tres aspectos esenciales que deberán considerar:
» 1. Cultura y liderazgo
Comprender la cultura de trabajo en México y adaptar los estilos de liderazgo será fundamental para desarrollar el sentido de pertenencia del personal hacia la compañía, así como para lograr la conexión entre la capa de líderes, que puede estar conformada por expatriados que podrían no tener dominio del idioma ni conocimiento de los usos y costumbres locales.
Asimismo, la gestión de equipos compuestos por capital humano nacional e internacional será necesario enfocarla y personalizarla para disminuir las brechas culturales.
» 2. Propuesta de valor diferenciada y adaptada al contexto local
Diseñar una propuesta de valor atractiva y alineada con la cultura y expectativas del talento en nuestro país puede ser un potencial diferenciador para atraer personal calificado y lograr su compromiso a largo plazo. De igual forma, será importante considerar que la compensación económica no es el único elemento que este valorará. En un inicio, probablemente sea lo más atractivo, pero no necesariamente será lo que les haga permanecer si ésta no va acompañada de estrategias adicionales de retención que se adapten al contexto local y que sean de valor.
» 3. Cumplimiento regulatorio
Identificar a las autoridades y regulaciones aplicables en materia laboral será indispensable para un establecimiento exitoso en México. Si bien las autoridades en nuestro país ya planean incentivos y estímulos diversos para las entidades, en los últimos años la normatividad laboral ha tenido cambios importantes que deben vigilarse.
En el mismo sentido, adaptar las políticas globales y lineamientos corporativos para asegurar el cumplimiento de las regulaciones locales, así como considerar todos los aspectos relacionados con inspecciones, será ineludible para evitar multas que impacten negativamente en los resultados del negocio.
Las empresas que ya están en México
La escasez de habilidades y la competencia por el capital humano no son algo nuevo para las empresas en nuestro país. Sin embargo, el nearshoring puede acentuar estos retos, ya que nuevas organizaciones entrarán a competir por las mismas habilidades técnicas y conductuales, y la oferta no crecerá en la misma proporción que la demanda. Ante este panorama, se consideran tres aspectos esenciales:
» 1. Entorno laboral y experiencia
Entender qué elementos valora el talento es tan importante como identificar las razones que lo llevan a evaluar otras alternativas laborales. Los sondeos de clima organizacional, en particular aquellos enfocados en la experiencia que vive el personal en el día a día, pueden ser instrumentos valiosos para conocer cómo perciben su experiencia, qué necesidades no son atendidas y cómo la compañía puede disminuir los índices de inconformidad.
Asimismo, las entrevistas de salida son una fuente poderosa de información para conocer las áreas de oportunidad y mejorar procesos y otros aspectos cualitativos en el ciclo de vida de los colaboradores.
» 2. Propuesta de valor vigente
Renovar la propuesta de valor para asegurar que se cumpla con la promesa de marca, así como asegurarse de que ésta sea relevante y se encuentre alineada con las expectativas del capital humano es clave para mantener su lealtad.
Por lo tanto, aquellas entidades que consideren y atiendan las necesidades de las diferentes generaciones que conforman la fuerza laboral y desarrollen propuestas diferenciadas para cada segmento (mujeres, madres de familia, comunidad LGBTQ+, entre otros) aumentarán la retención frente a ofertas laborales de la competencia.
» 3. Personal y posiciones clave
Identificar al talento que ocupa posiciones críticas para la continuidad del negocio permite priorizar los esfuerzos de los equipos de Recursos Humanos. Si bien todo el personal es importante en una empresa, existe capital humano clave del que dependen ciertas operaciones o líneas del negocio, ya sea por su experiencia o conocimientos técnicos, o bien, por las relaciones que han desarrollado con clientes o socios comerciales.
Contar con un mapa o lista de colaboradores y colaboradoras, así como de posiciones clave, brindará al liderazgo de las organizaciones una noción clara del nivel de riesgo en que se encuentra frente a una posible pérdida de talento. Ante este panorama, es indispensable desarrollar y ejecutar planes de retención de manera oportuna.
En conclusión, la preparación y adecuada gestión de los retos asociados al personal debe considerarse dentro de las estrategias de nearshoring que evalúan las compañías que decidan establecerse en México.
Adicionalmente, aquellas empresas que ya operan en nuestro país se enfrentarán al desafío de competir con nuevas corporaciones, listas para atraer al capital humano calificado, experimentado y con habilidades altamente deseadas y escasas, por lo que es indispensable que las primeras se anticipen y planeen su respuesta para hacer frente a esta tendencia.
Como en cualquier cambio, habrá quienes sepan convertirlo en una oportunidad para salir fortalecidos, renovarse y conocer mejor a su talento, pero también habrá quienes no lo logren. ¿En qué posición le gustaría estar a su empresa y qué estrategia definirán para lograrlo?