“No podía estar en el mismo espacio”: Historias de ambientes laborales sin políticas DEI

Junio tiene los colores de la bandera del orgullo LGBT+ que a todos nos recuerda que hay logros y pendientes que tenemos que conmemorar: el reconocimiento del otro y su inclusión en un mundo diverso, donde esas diferencias hacen más rico el entorno.

Las empresas se comprometen con la causa, crean comités o grupos que pretenden dar visibilidad y que impulsan una cultura organizacional que promueva y respete estas diferencias a través de políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI).

Pero, como todo en la vida, existe la otra cara de la moneda, aquella en donde las compañías tienen todavía más por hacer, donde no se habla y los temas de diversidad e inclusión no son parte de la cultura de la empresa, ¿cómo es trabajar en lugares donde esta visión aún no ha permeado?

Según Termómetro Laboral de OCC, 45 % de las personas encuestadas consideró que el enfoque empresarial para mejorar la diversidad e inclusión LGBT+ en los lugares de trabajo debería ser promover la inclusión interna.

Pláticas sobre diversidad, equidad e inclusión

Ángel Martínez coincide con este dato, para él, el tema de inclusión demanda más apertura dentro de las organizaciones, porque si no se habla de alguna manera no existen lo que denominan los lugares seguros.

“En la mayoría de los trabajos que tuve, en un inicio me hubiera gustado que se hablara del tema e incluso existieran áreas formales para estos asuntos. Era respetado, pero todo muy discreto, como un asunto ‘personal’ se hablaba con los compañeros de confianza. Alguna vez una jefa me preguntó si era gay y me sintiera en confianza de contarlo, fue raro, en ese entonces lo negué, ahí no salí del closet”, cuenta Ángel Martínez.

La falta de apertura al hablar de diversidad e inclusión en las organizaciones puede provocar una exposición que no siempre es lo mejor para quienes están en la mira.

“Tuve una experiencia incómoda muy al inicio de mi carrera, pues si bien una de las jefas sabía que yo era gay porque habíamos trabajado juntos en otro lado, y ahí yo fui más abierto, en el nuevo empleo en el que ambos éramos nuevos ella de la nada me sacó del closet con algún comentario en una charla informal frente al resto de compañeros que yo tenía pocos días de conocer”, relata Ángel Martínez.

Se sintió expuesto en un aspecto muy personal, “en la jerga decimos ‘me rompió la vitrina’, y yo me quedé helado y pues dejé pasar el hecho, no le comenté nada, pero sí siento que fue una experiencia incómoda, que ella no debió hablar eso de mí sin consultarme pues no tenía ese nivel de confianza conmigo”, comenta.

Es cierto que muchos no saben enfrentarse a la diversidad, no saben qué está dentro de los límites de la otra persona, por eso también es importante capacitar en las empresas para lograr entender cómo desean ser tratados y evitar discriminación o generar entornos inadecuados.

La encuesta de OCC revela que 14% de los participantes opinó que las empresas deberían ofrecer pláticas sobre diversidad e inclusión a los equipos de trabajo.

El liderazgo no debe invisibilizar

Patricia Alamilla considera que no ha sido ni sentido exclusión de manera explícita; sin embargo, dice que no ha estado en ninguna empresa donde se hable abiertamente del tema de diversidad e inclusión.

“Desde algo tan sencillo como decir o explicar estos son los beneficios para sus parejas, independientemente de si son heterosexuales o no. O vamos a formar un grupo de la comunidad; o este es un lugar seguro psicológicamente hablando”, cuenta.

Patricia considera que, si los lideres o los liderazgos no son explícitos, pues las personas no se animan a salir del closet, porque puede ser, como comúnmente se dice, “sea sólo de dientes para afuera”, pero si me atrevo a expresar quién soy, pues me miren mal.

Para ella, esto no ayuda mucho. “Y entonces, no es que exactamente me hayan hecho sentir excluida, sino más bien invisibilizada”, comparte.

El que no existan políticas claras de diversidad, equidad e inclusión, invisibiliza a las personas de grupos históricamente excluidos, asegura.

“Las empresas podrán decir ‘es que sí somos inclusivos’, pero muéstrame tus políticas, ¿se las muestras a tus colaboradores, están en cada muro plasmadas, en los reglamentos, en los procesos, los líderes hablan de ello? Mientras la respuesta sea no, querrá decir que no es verdaderamente inclusiva”, considera.

Entonces, este silencio, dice, no facilita la inclusión, “porque pues lo que no se habla no existe”, comenta.

“Nunca se dirigían a mí"

José Luis tuvo experiencias excluyentes en una de las empresas en las que trabajó, donde se realizaban solicitudes que tenían que ver con su trabajo, pero siempre a través de terceros, nunca directamente.

“En la oficina había varios jefes, de los cuales sólo unos cuántos tenían contacto directo con nosotros, yo sólo tuve uno o dos contactos con los de más alto rango en todo el tiempo que estuve ahí”, relata.

En ese sentido, considera que fue excluido porque era la única persona que realizaba esa tarea, y aunque su trabajo era de valor para la empresa nunca le consultaron directamente, no tenían juntas con él.

"A mí nada más me llegaban órdenes. Incluso, tuvieron juntas donde el tema era mi persona y no me pedían que yo estuviera ahí, entonces, el hecho de que no podían tenerme en el mismo espacio, era como raro”, cuenta.

Hasta que salió de la empresa, nunca le consultaron nada, no conocieron su trabajo, su experiencia, “nada más eran manos que hacían cosas para ellos”, finaliza.

De acuerdo con OCC, las iniciativas para hacer del mundo laboral un lugar más inclusivo y diverso promueven un ambiente que permite retener y atraer el talento. Pero no en todas las empresas se rigen con estos principios, aún queda camino por recorrer.