Permisos de paternidad: Ampliarlos no es el único desafío para las empresas

Eduardo Potenza se convirtió en padre por primera vez hace poco y pudo ausentarse de su trabajo dos meses y seguir tomando algunos días después del retorno a sus actividades. Él es el director de Recursos Humanos de Novartis México y ahora le tocó comprobar la importancia de contar con un permiso de paternidad superior a los cinco días que establece la Ley Federal del Trabajo (LFT).

 “No puedo imaginar estar en una empresa donde hubiese tenido que regresar a la oficina una semana después del nacimiento de mi hijo”, comenta en entrevista. La empresa cuenta con una licencia de paternidad de 14 semanas, las cuales pueden tomarse de manera continua o diferidas, ajustándose al contexto de cada colaborador.

En la experiencia de Eduardo Potenza como directivo de Recursos Humanos, la importancia de mejorar los permisos de paternidad en México no sólo radica en ofrecer más días, sino dar la flexibilidad de que los colaboradores los tomen en el momento que mejor les ayude.

Pero éste no es el único reto que tienen las organizaciones que ofrecen esta prestación superior a los 5 días que marca la LFT. Un punto en el que coinciden las empresas que otorgan un permiso por arriba de los mínimos legales, es que este beneficio debe acompañarse de una estrategia de sensibilización entre los trabajadores, para que se usen de manera adecuada y funcionen como una vía para equilibrar los cuidados, una tarea que recae desproporcionadamente en las mujeres.

“Es un trabajo de nosotros de estimular el uso de ese beneficio. Cuando un colaborador está pasando por este momento en su vida, le recordamos el beneficio, le damos todas las opciones de flexibilidad que tiene y lo programamos con tiempo, porque si algo tiene esta prestación, es que hay que programar quién atenderá las cargas de la persona que se ausentará”, expone Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos de Natura & Co México. 

Natura tiene una licencia para sus colaboradores de 40 días, poco más de cinco semanas, sin distinción entre nacimiento o adopción. La ejecutiva expone que una de las estrategias que han implementado a la par de los permisos, son charlas de paternidad para ayudar a los colaboradores a vivir una paternidad de manera presente, hacer equipo con su pareja, entre otros aspectos.

“Son charlas que vamos teniendo de una a tres veces por año, en las que también vamos trabajando en la sensibilización de nuestra gente. Sabemos que este tema conlleva una evolución de mentalidad, de sesgos que la sociedad nos impone, que nuestros patrones familiares nos han puesto en algún momento, y parte de la transformación es saber identificar los sesgos inconscientes y cómo cambiarlos día con día”, comparte Renata Maldonado.

Para Eduardo Potenza, la sensibilización para que se entienda el por qué una empresa está otorgando más días es un aspecto medular. “Es más que un sólo beneficio, hay razones para las personas y, sí o sí los líderes, tienen que engancharse con eso y poner el ejemplo, y dar soporte para que las personas se sientan seguras de tomarlo”.

México estableció el permiso de paternidad en la LFT en 2012. De acuerdo con el Foro Económico Mundial, es parte de los 30 países que han incluido esta prestación en sus legislaciones laborales en la última década.

Sin embargo, aunque forma parte de las economías que incluyeron los permisos de paternidad en el marco legal, es también una de las naciones al interior de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) que garantiza menos días pagados para que los padres se ausenten por el nacimiento o adopción de un hijo, lo que acentúa la brecha en las tareas de cuidado que ejercen en mayor medida las mujeres.

Cambio cultural, el reto más grande

Juan Domínguez, chief people officer de Clara, considera que hay dos desafíos en torno al aprovechamiento de los permisos de paternidad superiores a los de ley, ambos retos están vinculados con aspectos culturales.

El primero tiene que ver con la mentalidad de que las mujeres asumen el cuidado de los hijos, y el padre sólo ayuda, pero sin tanta actividad como la que suele tener la mamá. “Además, hay un machismo que en ocasiones evita que los colaboradores tomen los días”.

El segundo reto cultural es un temor a ser despedido durante el permiso de paternidad, pues no cuentan con la misma protección legal que las licencias de maternidad, pero también suele haber miedo a ser remplazado en ese proceso al dejar su puesto de trabajo por un lapso.

“Es un temor que no necesariamente es cierto, pero es el mismo temor que evita que la gente tome vacaciones largas”, subraya Juan Domínguez. En ese sentido, opina que el reto de los permisos de paternidad va más allá de los días que se ofrecen. “Es un tema de lograr que efectivamente la gente use la prestación y hay una serie de barreras”.

Clara ha expandido esta oferta de cuatro a 12 semanas, a pesar de estar en un sector donde suelen usarse poco por la edad de su fuerza laboral. Sin embargo, es un tema de congruencia con los valores de inclusión que tiene la marca y una manera de ampliar la oferta vinculada con el bienestar familiar, señala el directivo.

Desde la perspectiva de Renata Maldonado, el primer paso para ampliar los permisos de paternidad es comenzar con conversaciones de concientización, para abordar sesgos inconscientes. “Espacios que puedan ayudar a que ese colaborador, cuando termina su jornada de trabajo y va a casa ser papá, pueda identificar los sesgos inconscientes en la formación de su familia”.

Una vez que se ha trabajado en esto, la directiva considera que se puede comenzar por un incremento gradual en estos permisos, como 15 días, por ejemplo. “El colaborador ya lo va a valorar porque están por encima de la ley. Pero siempre hay que pensar que esa persona que te está dando un resultado en el negocio, tiene una vida por detrás, trabajo por un propósito y una familia”.