Ponte en los zapatos del candidato y reclutarás mejor 

Más de veinte años después de su primera entrevista de trabajo, Gabriela Espinosa de los Monteros recuerda el nerviosismo que la invadía. Ella era la reclutadora y tenía que llevar la batuta de aquel diálogo que más bien parecía un rígido interrogatorio.

No es la mejor entrevista que haya hecho, pero comprende que no tenía la pericia que con el tiempo se adquiere. Su experiencia como directora de recursos humanos en empresas como Unilever y ahora en Neovia le ayudó a descubrir lo que para ella es el secreto del reclutamiento: la empatía con el candidato.

Ponerse en los zapatos de los aspirantes es la clave, comenta a Factor Capital Humano. Quienes acuden a cita para conseguir un puesto de trabajo quieren explicar lo que saben, su preparación y sus ganas de entrar a la organización, pero no todos saben contarlo de manera fluida y es entonces cuando el reclutador debe tener paciencia y buscar formas de conseguir esa información.

Hace un par de décadas, cuando ella recién egresaba de la carrera de administración de empresas, lo convencional era hacer preguntas directas como: ¿Tienes capacidad para negociar? La respuesta, obviamente, era sí, pero eso no bastaba para descubrir “la riqueza de su perfil”.

Entrevista por competencias

En cambio, las entrevistas por competencias, “un método más o menos reciente”, funcionan mejor para ahondar en las habilidades de las personas. Un ejemplo de cómo se pone en práctica este sistema es pedirles que relaten una situación en la que hayan tenido que negociar con un cliente difícil y cómo la resolvieron. “Eso ayuda más a conocer las competencias del candidato”, subraya Espinosa de los Monteros.

Los tiempos cambian, los candidatos cambian

En los últimos años no solo ha cambiado la manera de entrevistar, sino también los propios candidatos se comportan de manera distinta durante el reclutamiento, considera la directora de RH de Neovia. La seriedad con la que se comportaban casi ha quedado atrás. "No es que no le den importancia al asunto, sino que ahora se notan más seguros". 

Por ejemplo, en algún momento de la prueba Gabriela Espinosa les pide a los aspirantes que ahora ellos le pregunten lo que necesiten saber del puesto de trabajo o de la empresa. Y le preguntan sobre el ambiente laboral, las oportunidades de crecimiento o la flexibilidad en horarios.

Un click entre colaborador y empresa

“Ahora, las personas son más críticas y al mismo tiempo, están más abiertos a negociar. Además, quieren trabajar en un lugar donde en verdad les guste estar y donde puedan aportar”. Eso para ella es una gran ventaja, porque si deciden que Neovia es ese sitio será mucho más fácil “hacer click” con la empresa, lo que pronto se traducirá en una buena productividad. 

Gabriela Espinosa lleva casi cuatro años en Neovia. Esa empresa francesa es una división del Grupo InVivo y se dedica a fabricar alimento pecuario y para mascotas, como Ganador y Minino. Tiene más de 7.000 empleados en 28 países y en México cuenta con 11 plantas y 1.700 colaboradores. 

La edad promedio de los colaboradores Neovia México es de 35 años. Sin embargo, también hay trabajadores de la tercera edad, quienes están contratados bajo el sistema de tercerización para promocionar los productos Ganador y Minino en las tiendas de autoservicio.

Mientras la mayor parte del personal administrativo tiene una licenciatura, y algunos una maestría e incluso doctorado, la gran mayoría de los colaboradores a nivel operativo han cursado el bachillerato.

Cerca del 50 por ciento de los empleados están sindicalizados. Pertenecen a diferentes centrales, como la CROC (Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos), la CTM (Confederación de Trabajadores de México) o al gremio de la industria petroquímica.

Relación con los sindicatos

No es la primera vez que a Gabriela Espinosa le toca trabajar con sindicatos, en sus 20 años de experiencia lo ha hecho en otras compañías. “Esas organizaciones surgieron por el abuso de las empresas a los trabajadores”, explica antes de afirmar que en algún momento la vocación de velar por los derechos laborales se desvirtuó a proteger incluso “a quienes no trabajan”.

Pero considera que eso cada vez más está quedando en el pasado, pues las nuevas generaciones tienen mucha disposición al diálogo y a dejar viejas prácticas paternalistas. Ahora los líderes sindicales son conscientes de que si alguien llega tarde, falta o pone en peligro la seguridad propia y de los demás en la planta, debe ser separado de la compañía, agrega.

Dentro de RH de Neovia existe una gerencia dedicada exclusivamente a los asuntos sindicales. Hasta ahora, la relación no ha sido problemática, en parte porque ese departamento fomenta la convivencia sin hacer distinciones entre sindicalizados y no sindicalizados, asegura.

Las otras gerencias, que son de relaciones laborales, desarrollo organizacional, comunicación, compensaciones y contraloría de recursos humanos, también trabajan para esos colaboradores indica. 

Jóvenes inquietos

Uno de los principales retos en el área de RH es que cada año llegan a reemplazar hasta 50 por ciento de los empleados en las plantas, ya sea porque ellos deciden marcharse o porque la empresa los desvincula porque no se alinean a las disposiciones de trabajo o faltan mucho.

Según la última encuesta de compromiso, realizada hace un par de meses en Neovia, en los primeros dos años el personal está contento de trabajar en esa empresa. A partir del tercer año, sobre todo los colaboradores más jóvenes comienzan a tener inquietud por tener otras experiencias laborales.

Para paliar esa situación Neovia ofrece prestaciones superiores a la ley  como más días de vacaciones, mayores aportaciones al fondo de ahorro, seguro de vida y pago de aguinaldo mayor al correspondiente a 15 días de salario.