¿Qué quieren las mujeres?

Atraer, retener y potenciar el talento femenino en las organizaciones es una de las principales conversaciones entre las empresas en este mes que se conmemora el Día Internacional de la Mujer.

Y es que, si bien en el ámbito corporativo llevamos décadas creando políticas, procesos y programas específicos para lograrlo, la tarea no ha sido fácil y, al parecer, tampoco suficiente. Según el Inegi, en México el porcentaje de participación laboral femenina es de 45.9%, mientras que la masculina es de 76.4%, esto refleja la cantidad de personas en edad de trabajar que tiene una ocupación.

Esta misma fuente revela que el 54.4% de las mujeres labora en la informalidad, por arriba del dato de 48.0% para los hombres. Además, que la brecha salarial general es de -14.6%, esto representa la diferencia de los sueldos que ellas perciben en comparación con los de ellos. Como se puede ver, las diferencias que se viven en el mercado laboral por razón de género son todavía muy marcadas.

Los esfuerzos por tener equipos equitativos entre hombres y mujeres comenzaron de forma consistente en la década de los 70, impulsados por los cambios sociales, nuevos descubrimientos relacionados con el control de la natalidad, la transformación del modelo familiar, el cambio de entendimiento de los roles de género, que procuraron cada vez más independencia de las mujeres y, por lo tanto, su activa incorporación al ámbito laboral.

Las empresas encontraron una fuente de talento y evolucionaron para la incorporación acelerada del género femenino en el ámbito empresarial. A partir de entonces no ha habido dudas de las ventajas que representa la diversidad para las empresas.

La diversidad ha sido una clave para el éxito de las corporaciones, ya que se ha demostrado que la convivencia de hombres y mujeres en el mismo entorno produce ambientes más creativos, y que la sana competencia favorece la creación de equipos multidisciplinarios que a su vez fomentan la participación y optimizan la toma de decisiones

La contratación de más mujeres en todos los niveles organizacionales asegura que exista una representación de la base de clientes de la empresa y ofrece mayor información sobre las preferencias del consumidor. No hay que perder de vista que a nivel mundial las mujeres influencian hasta el 80% de las decisiones de compra de sus hogares.

Estos últimos días he leído muchos estudios para tratar de poner en unas cuantas líneas las principales acciones que las empresas deben emprender para seguir avanzando en los temas de diversidad e inclusión, y vaya que hay decenas de motivos diferentes por lo que las mujeres no aparecemos en las estadísticas, y dependiendo de quién haga el estudio y el objetivo del mismo, puedes encontrar diferentes acercamientos al problema y a posibles soluciones.

Las motivaciones del género femenino han cambiado en el tiempo, y me parece que hay indicaciones suficientes para decir que eso también es una señal de que las cosas han ido mejorando para las mujeres a nivel general”.

Aquí algunos ejemplos: según un artículo de PwC de México en Forbes, las mujeres de la generación millennial abandonan sus trabajos por factores relacionados con el crecimiento profesional, mejor remuneración económica y equilibrio entre la vida personal y laboral. Es decir, que las mujeres en el rango de edad de entre 25 y 40 años, aunque casadas y con hijos, se enfocan a su desarrollo profesional al igual que valoran el balance de vida.

En otros estudios realizados por el Inegi en 2021, dentro de ese mismo grupo de edad es donde se encuentra la menor brecha de género, las mujeres millennials ocupan puestos de funcionarias o directivas en un nivel de 43.4 por ciento.

Conocer las motivaciones y los retos que las mujeres enfrentan al incursionar en el ámbito laboral le ayudará a las organizaciones a atraer el talento e impulsar su permanencia. Esto es fundamental al diseñar cualquier programa y política corporativa que busque atraer al talento femenino una compañía. Por eso, la forma más rápida y eficiente de saber si las políticas de tu empresa realmente atienden las necesidades de las mujeres es preguntándoles directamente.

Y es que las mujeres siguen enfrentando retos muy diversos, así que no des por hecho que una cuota de género va a resolver el tema. Por ejemplo, el reto de la carga de trabajo no remunerado que representan las labores del hogar y de cuidado de otros a las que le dedican más del doble de tiempo que los hombres.

La iniciativa privada ha demostrado tener el interés y compromiso en cuanto a inclusión de género se refiere, pero también se requiere el trabajo en acciones concretas para lograr los objetivos planteado en esta materia. Algunas de éstas son: flexibilidad laboral, planes de crecimiento profesional con base en logros y habilidades, políticas de inclusión, planes de desarrollo de liderazgo específico para mujeres, capacitación continua, etc.

Estas acciones deben incluir también a los hombres, quienes juegan un rol fundamental para romper estereotipos de género.

Sin duda, falta camino por recorrer, hay espacio para generar mejoras y, sobre todo, para crear ambientes laborales donde se valore a la persona como un todo, como un ente multidimensional que es apreciado y valorado por todos los aspectos que lo conforman, además de impulsar ambientes seguros que le permitan a la persona desarrollar y aportar todo su potencial.

*Las opiniones aquí planteadas representan la visión de la autora y no implican un posicionamiento de Prosa.

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