Se busca CEO por tres meses: La fuerza de trabajo líquida

Al hablar de megatendencias de capital humano nos referimos no a aquellas cosas que estamos viviendo hoy, o que se vienen en los próximos días. En término obedece a cambios radicales, en el tiempo, de cosas con las que ya vivimos y que en el largo plazo van a cambiar y ganar o perder relevancia, una de ellas, por ejemplo, la interacción entre el hombre y la tecnología.

Desde hace más o menos un lustro se habla de la “fuerza de trabajo líquida” como una de estas tendencias de gran escala. El término no es unívoco, de ahí la dificultad para definirlo, para establecer sus límites si nos vamos a los principios de la lógica y la epistemología. Sin embargo, podemos indicar sus características:

• Es, como su nombre lo indica, fluida, su forma cambia con facilidad dependiendo del envase que la contenga. Como consecuencia de lo anterior, no hay una, sino infinitas formas de fuerza de trabajo líquida.
• Se adapta con facilidad a los regímenes legales, pero siempre busca un cauce alternativo que le permita operar de forma fluida.
• Carece, en lo real y en lo potencial, de barreras, particularmente de límites geográficos, propende por una globalidad de oportunidades, antes apalancándose en la migración, hoy en la digitalidad.
• Es siempre disruptiva, trae embebida la diversidad y la disrupción y conlleva una selección del mejor talento y una adaptabilidad de la empresa.

Hoy en día hay muchas formas de fuerza de trabajo líquida, particularmente en el mundo de los trabajos relacionados con tecnologías de la información y outsourcing de operaciones de negocio (conocidos como BPOs, Business Process Outsourcing). Otra más reciente y de amplia utilización es la posibilidad, a través de empresas que se dedican a ello, de contratar empleados que residan y trabajen desde el exterior, lo cual implica que las barreras de geografía se eliminan y nos lleva un mundo de oferta y demanda global.

Pero quizás de todas estas manifestaciones de fuerza de trabajo líquida, la que realmente implica un rompimiento relevante es la de los trabajos fraccionales e interinos. Éstos cumplen con las características ya definidas, pero van mucho más allá, porque generalmente se refieren a posiciones directivas. Si bien esto no es nuevo, lo es su penetración en nuestra región.

Por una parte, están los trabajos interinos, para los cuales ya existe una demanda y oferta. Son trabajos de tiempo completo y que típicamente abarcan entre tres meses y un año. Por esencia, son atados al tiempo y buscan servir como puente para cubrir la brecha durante una ausencia prolongada (de maternidad o paternidad, a vía de ejemplo), un proyecto específico o mientras se busca una persona definitiva para la posición.

Una empresa muy reconocida que opera como plataforma de mercado global, por ejemplo, después de un largo proceso decidió contratar a una mujer como su nueva directora general, pero ella sólo podía empezar varios meses después. Para llenar el vacío, contrataron a un CEO interino por siete meses, quien además de cubrir el rol sería aprovechado por su conocimiento de operaciones transfronterizas y su capacidad de desarrollar mercados base cero. Esto se anunció con toda transparencia a los empleados y al mercado y tuvo un gran impacto en el valor de la empresa, hasta el punto en que este CEO interino (que venía del mercado externo) hoy es miembro del consejo de administración.

En el mismo tenor, dos startups latinoamericanas han contratado directores de finanzas interinos para levantamiento de rondas de inversión o salidas al mercado bursátil. Una capacidad necesaria en ese momento, donde se requiere un talento súper especializado que luego no precisan en su día a día como negocio.

De manera general, esta figura permite que los líderes interinos estén integrados en las organizaciones, trabajando a tiempo completo durante un período de tiempo determinado. Estos roles difieren de los puestos fraccionarios y de asesoramiento en duración e intensidad.

Los líderes interinos generalmente lideran durante períodos de transición o hasta que se contrata una ubicación permanente. Por vía de ejemplo, sirven para conseguir a una persona que atienda las responsabilidades mientras la empresa busca una colocación permanente, lo que puede ser un proceso prolongado. Permite también trabajar con profesionales que tengan experiencia específica aplicable a una etapa prolongada, pero definida en el ciclo de vida de la empresa, como una oferta pública inicial, o traer una fuente de estabilidad durante períodos más volátiles, como tiempos de salidas rápidas en un equipo o crecimiento rápido.

Por otra parte, aparece el empleo fraccionado, que logra tener una persona de primer nivel particularmente para organizaciones de etapa temprana, de alto crecimiento, pero con necesidades cambiantes. Este tipo de fuerza laboral tiene una intervención entre tres y doce meses y de dedicación parcial (un número determinado de horas o días a la semana) y muy orientada a necesidades específicas. Desde el punto de vista económico, resulta una excelente posibilidad para administrar de manera efectiva los costos fijos para orientarlos a las oportunidades de crecimiento sin compromisos de largo plazo.

Una empresa emergente, el año pasado, requería –a petición de los inversionistas– armar una estructura organizacional y gobernanza de largo plazo para soportar la expansión. Si bien había un equipo de Capital Humano, éste no tenía la experiencia en este tipo de especialidad y estaba altamente ocupada en el día a día. Para el efecto, entró de manera temporal una ejecutiva para cubrir el rol y las necesidades, preparar al equipo y entregar lo que los inversionistas requieren.

Estas posiciones fraccionales generalmente se retienen durante unos días a la semana. Este tipo de compromisos pueden durar varias semanas o varios meses. Los compromisos fraccionados pueden considerarse versiones "más reducidas" de los roles interinos y, en ese sentido, pueden ser más rentables. Los roles fraccionales también son perfectos para los casos en los que es necesario complementar los recursos existentes dentro de la empresa con el conocimiento y la experiencia a tiempo parcial.

Sirve de manera muy pragmática. La función implica ser práctico y aportar su conjunto de habilidades específicas para guiar a un equipo a través de una nueva etapa de crecimiento o empresa, liderar la implementación de un proyecto específico y proporcionar liderazgo general de manera temporal a un equipo existente, particularmente cuando el equipo ya está experimentado y consolidado y el líder experimentado sólo puede ajustarse al presupuesto disponible y al alcance del trabajo a tiempo parcial.

Estos son apenas algunos ejemplos que hoy operan dentro de esta fuerza de trabajo líquida, hay muchos más y veremos su relevancia en la medida en que va pasando el tiempo, los días incluso. Si algo nos deja de lección es que la plasticidad y adaptabilidad son necesarias para ver estos modelos como una gran oportunidad de generar fortalezas y no perderse en las oportunidades por no conocerlas.