Sólo 40% de los trabajadores tiene políticas de inclusión en su empresa

Las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) aún son un pendiente en las empresas. De acuerdo con una encuesta de Rankmi, sólo cuatro de cada 10 trabajadores en el país afirman que la compañía para la que trabajan tiene políticas de inclusión claras y visibles para la comunidad LGBT+.

La ausencia de estas políticas, señala Felipe Cuadra, cofundador de la plataforma, pueden generar un ambiente con discriminación y, a su vez, afectar a las propias empresas. “Tiene un alto potencial de generar tensiones en los centros de trabajo, disminuyendo la productividad y aumentando la tasa de fuga y rotación”.

El 28 de junio es el Día del Orgullo LGBT+, en los días cercanos a esta fecha, las marcas suelen reforzar sus mensajes en torno a la diversidad e inclusión, pero las mediciones de diversas firmas muestran que aún son un pendiente las estrategias reales para fomentar espacios de trabajo inclusivos y diversos.

En nuestro país al menos una de cada 20 personas se identifica con la comunidad LGBT+ según la última Encuesta Nacional Sobre Diversidad Sexual y de Género (Endiseg). El 28% de esta población ha recibido al menos un trato desigual en el trabajo con respecto a prestaciones, beneficios, ascensos y comentarios ofensivos, 10 puntos porcentuales por arriba de lo reportado por las personas que no se identifican con esta comunidad.

“Los sellos, distintivos y los rankings son sólo lo visible sobre diversidad e inclusión, pero una organización es diversa e incluyente cuando en verdad en todas sus actividades y en su día a día aplica estos términos. Esto no es un mes, es de todo el año y tampoco se trata de un tipo de práctica de reclutamiento como dar la bienvenida a un determinado número de personas, va mucho más allá. Esto tiene que verse reflejado en la cultura”, apunta Esmeralda Araiza, fundadora y CEO de DT Latina.

Los pendientes en las empresas para promover espacios de trabajo verdaderamente inclusivos es algo que reconocen los propios líderes de negocio. Según una encuesta de PageGroup, un 60% de los ejecutivos considera importante que su empresa promueva políticas de inclusión para personas LGBT+. Sólo un 30% de los encuestados cree que la cultura de su compañía es sólida para implementar estas acciones.

De acuerdo con EY, pese a que la diversidad sexual ha logrado una mayor visibilidad conceptual, las personas de la comunidad LGBT+ aún enfrentan estereotipos e ideas discriminatorias, lo que se agudiza con un rezago en las empresas que impiden su inclusión. Y esto no sólo limita el aprovechamiento del potencial de las personas, también limita el desarrollo de las compañías y el florecimiento de la innovación.

Sin embargo, señala la firma, las estrategias DEI no pueden verse como fórmulas genéricas, deben adaptarse al tamaño de la empresa, locación geográfica e incluso el origen del capital.

“Para lograr una cultura de inclusión, es necesario el compromiso a largo plazo de los líderes organizacionales para evitar medidas superficiales y realmente reconocer e integrar la diversidad sexual en sus organizaciones. Esto implica la creación de prácticas internas inclusivas y no discriminatorias, auténticas y con propósito, encaminadas a la sensibilización sobre las necesidades y retos de los colectivos de la divergencia sexual, así como estratégicas de inclusión y apoyo para las personas LGBT+”, opina Abril Rodríguez, socia de impuestos para EY México y líder de Diversidad e Inclusión de la firma para Latinoamérica Norte.

Para Esmeralda Araiza, parte de los retos que tienen las organizaciones son la “falta de congruencia entre las políticas que se tienen y su implementación en la práctica”. Desafortunadamente, expone, esto ocurre cuando los líderes no están sensibilizados y capacitados para llevar del papel a la práctica las estrategias.

¿Qué se necesita?

En las empresas, es indispensable ofrecer espacios de trabajo donde las personas se sientan seguras, con un sentimiento real de inclusión y expectativas de crecimiento que valoren su talento sin importar su orientación sexual. Para ello, señala PageGroup, es necesario que las empresas cuenten con un comité que fomente y vigile el desarrollo de las políticas en esta materia.

Algunas recomendaciones de EY para avanzar en espacios diversos e inclusivos son:

• Incorporar en las políticas para prevenir la discriminación las formas específicas de bifobia, transfobia y lesbofobia ya que, por lo general, cuando se habla de orientación sexual, el estereotipo tiende a centrarse en hombres gay.
• Revisar las políticas de paternidad y maternidad, incluyendo de manera expresa a familias lesbomaternales y homoparentales. De esta forma, de manera textual, se reconocen los beneficios de parejas conformadas por dos personas del mismo sexo.
• Realizar alianzas estratégicas con colectivos de mujeres diversas que puedan dar acompañamiento a las empresas para perfeccionar sus prácticas laborales.
• En campañas internas y externas visibilizar a mujeres lesbianas, trans y bisexuales, yendo más allá de las fechas icónicas como junio o mayo.
• Desarrollar protocolos de inclusión de personas trans. Éstos se deben adaptar conforme al tamaño de la empresa.

Para Esmeralda Araiza, una clave para avanzar en esta materia, es que las empresas hagan una introspección sobre la diversidad que tienen entre su fuerza laboral. Pues en muchos casos, las compañías ya son diversas, pero no lo saben, porque no ofrecen un espacio de seguridad psicológica para que las personas se desarrollen libremente.