Un líder justo evita prejuicios inconscientes

Cuando el liderazgo no es honesto los colaboradores suelen ocultar su verdadera identidad

Para que una empresa tenga una verdadera cultura de inclusión e igualdad, no basta con cumplir una cuota o diseñar normas, se requiere un liderazgo justo, que a todos trate por igual y se eliminen estereotipos inconscientes.

Los empleados y líderes enfrentan un enemigo invisible: la discriminación sutil, que en palabras de Veronika Hucke, autora del libro “Liderazgo justo, cómo superar los prejuicios inconscientes”, se presenta sin que el perpetrador se dé cuenta, provocando microinjusticias que dañan, hieren y socavan el rendimiento del equipo.

“Se presenta a veces en forma de bromas. Piense en las rubias estúpidas, los funcionarios públicos perezosos o los hombres homosexuales ridículos. Para evitar los estereotipos, muchas personas ocultan su verdadera identidad en el trabajo, por ejemplo, los homosexuales permanecen en el armario, las madres no hablan de sus hijos y los empleados mayores hacen lo posible para ocultar su edad y parecer jóvenes”, explica en su libro.

Esto se conoce como encubrimiento, que surge cuando los líderes no actúan de forma justa y honesta, y se dejan llevar por estereotipos, incluso desde el momento de reclutar talento. Por ejemplo, si en Estados Unidos un curriculum incluye al fútbol, la música country o atletismo como actividades preferidas, la probabilidad de lograr una entrevista se reduce, mientras que si se agregan aficiones como música clásica, la vela o el polo, aumentarán las posibilidades de ser llamado.

Prejuicios antes de conocerse

Esto también ocurre con los nombres personales incluso desde la escuela. Un estudio alemán revela que los profesores daban por sentado que los niños llamados Kevin, Mandy o Chantal (nombres asociados a la clase baja en Alemania) eran problemáticos. En cambio, con Sophie, Charlotte y Jakob (usualmente de clase alta), tenían altas expectativas y daban mayor impulso.

En esto coincide un estudio de Harvard, que encontró que las expectativas de los profesores y el trato, según el nombre de los alumnos, influye en las oportunidades y posibilidades de éxito de los niños. Al crecer, esto también se puede presentar al buscar empleo.

“Algunos reclutadores intentan sortear sus prejuicios con largas listas de requisitos para un puesto. Pero estos criterios predefinidos suelen dar lugar a decisiones basadas en el ajuste cultural, un concepto vago que no solo es irrelevante en términos de las cualificaciones de los solicitantes, sino que favorece equipos no diversos. Con la Inteligencia Artificial, también hay injusticia porque los algoritmos reflejan los prejuicios de los desarrolladores”, detalla Veronika.

Cómo cambiar

El primer paso a trabajar es la presunción, que se presenta cuando las asociaciones y suposiciones generadas conscientes o inconscientes en los equipos de trabajo influyen en cómo las personas evalúan un escenario.

En segundo es eliminar la creencia de que los grupos de trabajo con personas de ideas afines son más sólidas, ya que entre más diverso sea el grupo mayores éxitos se tendrán.

El tercero es designar tareas de forma equitativa y no dar tareas por capricho o prisas, ni asignar siempre a los mismos talentos. Como líder, hay que trabajar en que todos los empleados desarrollen sus habilidades, no solo los “estrella”.

El cuarto es dar retroalimentación justa, donde los gerentes deben intentar ser conscientes de los prejuicios inconscientes y ver su propio punto de vista como algo generalmente subjetivo. En el quinto está eliminar las expectativas de roles fijos, donde las mujeres suelen ser las más afectadas.

“Los estereotipos descriptivos esbozan cómo son, supuestamente, mujeres y hombres: ellas son cariñosas, ellos asertivos. Estas ideas a menudo conducen a injusticias al cubrir vacantes”.

Finalmente, hay que promover la tutoría y patrocinio, ya que esto aportará un efecto positivo en las carreras.