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Insuficiente aún, la equidad de género laboral
A 40 años de que se institucionalizó el Día Internacional de la Mujer, la participación de género en el ámbito laboral ha avanzado considerablemente, pero aún no es suficiente.
A 40 años de que se institucionalizó el Día Internacional de la Mujer, la participación de género en el ámbito laboral ha avanzado considerablemente, pero aún no es suficiente. Podría decirse que México ha mejorado su desempeño en el tema si revisamos el incremento en las tasas de participación laboral que pasaron de 22% en 1990 a 40% en el 2010 , explicó Pedro Borda Hartmann, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).
No obstante, México todavía tiene las tasas de participación femenina en el mercado laboral más bajas de la región latinoamericana y del mundo. Tenemos el cuarto lugar de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) con menor participación laboral femenina y la brecha salarial de género alcanzó 6% en el 2010 .
De acuerdo con cifras del Instituto Nacional de Geografía y Estadística (Inegi), 66% de las mujeres son trabajadoras subordinadas y remuneradas. Otro 22% trabaja por su cuenta; 8% trabaja sin recibir remuneración y sólo 2% son ejecutivas y 2% son empleadoras.
Hay una brecha considerable en la formación de mujeres líderes para México, el panorama es complejo. De acuerdo con los indicadores estratégicos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, hubo 1 millón 35,847 mujeres desempleadas al tercer trimestre del 2014, de las cuales 486,248 contaron con un nivel de instrucción medio superior o superior, pero tienen grandes dificultades para contratarse en una empresa , indicó Borda Hartmann.
Sostuvo que nos enfrentamos ante datos que pocas veces son tomados en cuenta en el diseño de las políticas organizacionales de género .
En este sentido, los especialistas de la Amedirh coinciden con la visión del Corporate Women Directors International cuando indican que uno de los aspectos que podría brindar mayor consistencia a la inclusión e impacto de la mujer en los roles de liderazgo estratégico viene de la mano con la elección de una política corporativa que facilite su avance hacia la alta dirección.
Se requieren políticas gubernamentales y empresariales que faciliten la promoción de las mujeres gerentes de mayor nivel en programas de entrenamiento para impulsar su potencial, la mejora permanente de la calidad en la planeación estratégica, la investigación, la innovación y la gestión del talento en ambos géneros; y construir modelos con programas para la equidad de género y para el balance de vida y carrera , refirió Borda Hartmann.