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4 formas de motivar mejor a tus empleados

Una persona puede percibir un cuantioso salario o beneficios económicos adicionales que no se verán reflejados en los resultados de su trabajo

martes 03 de enero de 2017 - 17:18

Muchas personas piensan que el dinero es el mejor aliciente para que un trabajador aumente su productividad dentro de la compañía, pero esto no siempre es así. En diversas ocasiones, una persona puede percibir un cuantioso salario o beneficios económicos adicionales, que no se verán reflejados en los resultados de su trabajo o en su comportamiento ante los procesos dentro de la empresa.

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El profesor de Psicología y Economía Conductual de la Universidad de Duke, en Estados Unidos, Dan Ariely, y su equipo llevaron a cabo una serie de experimentos para descubrir cuáles eran las mejores formas de incentivar a los trabajadores de una compañía. Ariely ha escrito varios libros sobre los comportamientos irracionales del ser humano, entre los que destacan Payoff. The Hidden Logic that Shapes our Motivations y Irrationaly Yours.

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En una entrevista con Quartz, el investigador ofreció cuatro recomendaciones que resumen los resultados de sus experimentos para motivar una mayor productividad entre los trabajadores de una empresa.

1. Haz que el trabajo sea gratificante

Mostrarle a un trabajador los resultados de su esfuerzo dentro de la empresa tiene un impacto relevante en su ánimo y en su desempeño dentro de la misma. La gente quiere sentir que está contribuyendo , explicó Ariely a Oliver Staley de Quartz. Para el investigador, los directivos de las empresas deben mostrarle a sus trabajadores cómo es que los productos o servicios que ofrece la empresa ayudan a la gente. Otra estrategia que ayuda a que el trabajador se sienta recompensado por su labor es la que llevan a cabo algunos de los gigantes tecnológicos estadounidenses, como Apple y Google, quienes otorgan a sus trabajadores una participación dentro de la compañía, lo que les da un sentido de propiedad, de acuerdo con Ariely.

Según Quartz, en uno de sus experimentos, Ariely le pidió a los participantes que construyeran un juguete Lego, por lo que les pagó 2 dólares. Por cada juguete subsiguiente que construyeran, la cantidad retribuida sería menor. En un grupo de personas, cada que terminaron uno de los juguetes, los investigadores simplemente lo dejaron de lado. Para otro grupo, los juguetes fueron desmontados apenas fueron recibidos por los científicos. En el primer grupo, los sujetos hicieron un promedio de 11 juguetes antes de darse por vencido. El segundo grupo se alejó después de haber hecho sólo siete , refiere la publicación. Este sencillo experimento demuestra cómo las personas cuyo trabajo no fue destruído tuvieron más voluntad para continuar haciéndolo.

2. Confía en tus empleados

Las normas y los métodos de trabajo que muchas compañías imponen a sus trabajadores limitan en gran medida su autonomía e independencia, lo que refuerza esa idea de que los trabajadores son engranes reemplazables dentro de una máquina , indica Quartz. Además, siempre que las reglas dentro de un ambiente laboral son demasiado estrictas o demandantes, los empleados encuentran formas para burlarlas, lo que de acuerdo con la publicación se demuestra con la apertura de cuentas falsas que hicieron varios empleados del banco estadounidense Wells Fargo para cubrir los objetivos establecidos por la compañía.

"Cuando confías en la gente, la gente puede florecer", explicó Dan Ariely a Quartz. La mayoría de las normas y los procedimientos dentro de las empresas obligan a sus trabajadores a comportarse de forma homogénea lo que elimina la individualidad de cada uno y por tanto, reduce la posibilidad de que éstos afronten las metas establecidas por la compañía de forma más creativa, al expresar sus propias opiniones y trabajar bajo sus propias reglas.

3. Desafíalos

El orgullo que un trabajador siente por su trabajo depende de cuánto esfuerzo haya puesto en él. Según Ariely, los empleados de una compañía obtienen más satisfacción cuando realizan trabajos complejos. Una estrategia que recomienda el investigador de la Universidad de Duke es fomentar que los trabajadores lleven a cabo labores diferentes a las que comúnmente realizan. En un experimento, Ariely solicitó a los participantes que elaboraran figuras de origami. Cuando les preguntó a estos cuánto pagarían por sus creaciones, respondieron con cifras cinco veces mayores a las de otros compradores. Y cuando el equipo de investigadores hizo las tareas de los participantes más complicadas, el precio establecido por éstos se disparó considerablemente.

4. Replantea los beneficios que ofreces

El equipo de Ariely y otros investigadores fueron contratados por la empresa tecnológica Intel para descubrir las mejores estrategias para motivar a sus trabajadores. El equipo de científicos estableció tres distintos beneficios: una cantidad en efectivo, un vale para comprar pizza y una nota de agradecimiento de su jefe directo. Aquellos empleados que sólo recibieron como beneficio adicional el dinero en efectivo no sólo no aumentaron su productividad sino que su efecto fue el más corto. Al día siguiente de la entrega de los bonos, los trabajadores que recibían dinero en efectivo eran 13% menos productivos que aquellos que no recibieron ninguna prestación , explicó Ariely.

Según el profesor de la Universidad de Duke, los bonos en efectivo son esencialmente sobornos para que la gente haga su trabajo . Sin embargo, para Ariely, las metas y recompensas para los empleados son mejor recibidas si se piensa en periodos más largos. Encontrarle sentido al trabajo que desempeñan y sentirse apreciados por sus empleadores son alicientes mucho más efectivos que el dinero. Aunque esta estrategia puede cargar con un cariz paternalista, Ariely aconseja que las empresas orienten los beneficios que otorgan a sus empleados hacia la salud de éstos o a la educación de sus hijos. Voltear a ver a las familias de los trabajadores es una forma de garantizar su lealtad y una mayor productividad.

Puedes consultar el artículo original aquí.

rodrigo.riquelme@eleconomista.mx

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