¿Cómo gestionar el talento de forma segmentada?

Las soluciones de desarrollo han evolucionado de forma muy rápida en el marco de la inteligencia artificial. Hoy las personas cuentan con sistemas a la medida para trabajar en la mejora de las competencias que requieren para fortalecer su desempeño y lograr sus resultados, con lo que el crecimiento se vuelve un objetivo más cercano, esto se ha traducido en una mayor diversidad de talento, pues como señala un estudio de Robert Walters, hoy conviven 5 generaciones en las organizaciones.

Sin embargo, la aceleración del potencial y la retención del talento clave siguen siendo retos muy grandes para las empresas, ¿qué hacer en este contexto?

Las metodologías de mapeo de talento vienen mejorando en la medida en la que se integran nuevas herramientas para medir el desempeño y el potencial de las personas. La traducción de las competencias en comportamientos específicos ha ayudado a generar mayor objetividad en la calibración. En tanto, la planeación de experiencias críticas como parte de la carrera de los ejecutivos ha permitido no solamente acelerar su desarrollo sino también traducir más específicamente los requerimientos de un sucesor, con lo que las tablas de reemplazo se vuelven más efectivas.

En este contexto, la evolución de la gestión de talento necesita una mayor especialización en cuanto a la forma en que se desarrolla, compensa y fideliza cada uno de los segmentos de talento.

La segmentación del talento se puede hacer con base en el cruce del desempeño y el potencial, resultando, por ejemplo, cuatro grupos clave, donde cada uno requiere un manejo específico para lograr llevarlo a su mejor rendimiento y crecimiento:

1. Expertos

Talento con altos niveles de resultados y conocimientos profundos en cuanto al mercado, producto, proceso o herramientas, que generan ventaja competitiva a una empresa. Usualmente a este segmento pertenecen personas que acumulan un cierto nivel de experiencia y habilidad para resolver problemas complejos. Por ello, su desarrollo debe centrarse en continuar haciéndolos más expertos, en combinación con un esquema que dé crecimiento que permita recompensar su mayor dominio.

2. Altos potenciales

A través de la definición de agilidad de aprendizaje, estos perfiles hoy se pueden identificar más claramente a través del reconocimiento de su capacidad de aprender y adaptarse rápidamente a situaciones o contextos nuevos. Por lo anterior, su desarrollo debe estar enfocado en fortalecer aún más aquello en lo que son hábiles. Por ejemplo, a una persona con capacidad de conectar con nuevos equipos le resulta muy útil tener experiencias multiculturales que le permitan aprender de nuevos territorios o mercados. Su crecimiento se puede diseñar buscando incentivar su dominio de nuevos entornos o niveles de responsabilidad.

3. Talento en consolidación

Este semillero de perfiles está caracterizado por personas que están trabajando en mejorar sus resultados, con lo cual las acciones de desarrollo deberán estar orientadas en dos aspectos fundamentales: por una parte, la capacidad de aprender o fortalecer sus habilidades y, por otra, la posibilidad de ponerlas en práctica a través de experiencias críticas. En este segmento la capacitación puede tener mayor impacto, así como el ayudar a estas personas a identificar su enfoque de carrera.

4. Talento en seguimiento

En este grupo encontramos personas que aún no logran su nivel de desempeño esperado, por lo que su plan de desarrollo debe estar enfocado en darles “primeros auxilios” para su recuperación. En este grupo, el feedback y el acompañamiento con interés genuino es clave, para lo cual se necesitan herramientas de alto impacto y corto plazo para ayudarles en sus tareas, con indicadores precisos que faciliten comprobar su evolución.

La gestión segmentada de talento es una estrategia muy efectiva para acelerar el desarrollo. La clave está en que esté conectada con los procesos de gestión de las personas con el fin de potenciar su impacto, midiendo además su evolución a través de indicadores específicos que puedan mostrar su impacto en el plan del negocio.