Flexibilidad laboral: ¿Cómo extenderla a quienes no pueden hacer home office?

Diversos estudios apuntan a la misma conclusión: el teletrabajo es una modalidad concentrada sólo en algunas actividades económicas y en trabajadores con mejores ingresos y mayor nivel educativo. Es decir, es un esquema que ha aumentado las desigualdades entre la fuerza laboral y en la medida que se discute su permanencia después de la pandemia, las organizaciones enfrentan el desafío de flexibilizar aquellos puestos que no se prestan para el home office, para que ninguna persona se quede atrás.

En nuestro país, el teletrabajo es una medida únicamente adoptada por el 5.7% de los negocios en México, según la Encuesta sobre el impacto generado por la covid-19 en las empresas (ECOVID-IE). Esta proporción ha disminuyó en comparación con la primera medición, cuando 7.6% de las unidades económicas reportó tener trabajo remoto en respuesta a las medidas de confinamiento por la pandemia.

Dentro de ese universo pequeño, el teletrabajo se ha acotado aún más. De acuerdo con un análisis de Evaluar, las áreas con mayor proporción de colaboradores trabajando desde casa son las de administración de empresas (35%), ingeniería en sistemas (13%), informática (12%), contabilidad (12%), legal (11%), finanzas (10%) y tecnologías de la información (10%).

“Son áreas que no requieren de tanta atención al público o trabajo de primera línea. Se trata de posiciones con trabajo basado en conocimiento y que se puede realizar a través de una computadora, responden a un nivel de escolaridad, conocimiento y ejecución”, explicó Gabriela Rodríguez, directora para Latinoamérica de Evaluar.

En el otro polo se encuentran las áreas donde hubo poco o cero acceso al teletrabajo, entre las que destacan las de abastecimiento y compras, salud, gestión pública, ingeniería civil y arquitectura, manufactura y producción y retail.

Pero los departamentos y actividades no son los únicos elementos que evidencian la segmentada adopción del trabajo remoto. “Observamos que las personas altamente calificadas tienen más probabilidades de obtener acuerdos de trabajo remoto”, expone Adecco en su estudio Cómo hacer que el trabajo remoto funcione para todos.

Aunado a esto, la brecha digital y de habilidades entre las personas trabajadoras son aspectos que también han generado una implementación desigual del home office.

“No todos los trabajadores tienen la misma posibilidad de trabajar de forma remota. Una forma de abordar este problema es repensar y rediseñar la forma en que realizamos el trabajo”, destacó la firma.

Flexibilidad para todos

A medida que los planes de vacunación avanzan y la pandemia se contiene, la posibilidad de retornar a las actividades presenciales es cada vez mayor. En ese contexto se discute la permanencia del teletrabajo, ya sea en un modelo híbrido o a tiempo completo. Sin embargo, el mayor desafío que tienen las organizaciones es que la flexibilidad laboral alcance para todos, incluyendo a aquellas personas que, por la naturaleza de su trabajo no aspiran a realizar sus labores desde casa.

En ocasiones, la flexibilidad es vinculada únicamente al trabajo remoto, una situación que deja rezagado a los trabajadores que no pueden migrar a esta modalidad. Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), consideró que las empresas deben reflexionar sobre las alternativas que hay para ese grueso de la fuerza laboral.

“La preparación, la educación y las habilidades de la gente son uno de los retos que enfrentan las organizaciones. Las competencias digitales son indispensables en el entorno actual, porque permitirán tener mayor flexibilidad”, apuntó.

Algunas alternativas para flexibilizar los puestos de trabajo con actividades más repetitivas, no requieren de una gran inversión, subrayó Mauricio Reynoso. “Hay que ser creativos e innovadores”.

Opciones laborales flexibles

Los horarios y días de trabajo escalonados son sólo algunas opciones de flexibilidad para aquellas funciones que no pueden realizarse de manera remota, destacó Siegfred Seedorf, especialista en Recursos Humanos de la Universidad La Salle.

“Los trabajos que no se realizan frente a una computadora también pueden ser flexibles”, afirmó el académico.

Verónica Alaimo, especialista senior, y María Noel Chaves, consultora externa, ambas de la de la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), plantean que los acuerdos de trabajo flexibles son herramientas que permiten definir días y horarios laborales diferentes a los modelos tradicionales de trabajo.

Estos acuerdos son arreglos entre patrones y trabajadores que permiten flexibilizar las funciones que no se pueden ejecutar a distancia.

Algunas alternativas, de acuerdo con las especialistas, son:

• Bancos de horas: Un acumulado de tiempo extra trabajado (sin exceder el límite legal) que pueden usar los colaboradores como tiempo libre.
• Semanas comprimidas: Permite trabajar las mismas horas semanales, pero en menos días.
• Trabajo compartido: Esquema que distribuye un trabajo de tiempo completo entre dos personas.
• Horarios flexibles: Permite a los trabajadores elegir su horario de inicio y finalización de su jornada dentro de parámetros determinados por la empresa.

Sin embargo, puntualizan las especialistas, implementar esquemas flexibles no basta para alcanzar una conciliación entre la vida laboral y personal, es necesario que la adopción de estas alternativas esté acompañada de un cambio en la cultura organizacional, de lo contrario, los objetivos de estos acuerdos no serán alcanzados.